Advies 2025/34

Het secretariaat van de Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap (NHRPH) kampt momenteel met een aanzienlijk personeelstekort.

Het directiecomité van de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid heeft op 9 mei jongstleden beslist dat er geen vervanging komt voor medewerkers die niet langer voor het secretariaat werken.

Dit maakt het voor de NHRPH erg moeilijk om zijn opdracht als adviesorgaan naar behoren uit te voeren. Concreet betekent dit dat de NHRPH de voorziene termijnen voor het afleveren van zijn adviezen noodgedwongen moet verlengen.

Advies nr. 2025/34 van de Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap (NHRPH) over het wetsvoorstel tot invoering van een stelsel van arbeidsintegratiejobs.

Uitgebracht na raadpleging van de leden van de NHRPH per e-mail tussen 12/12/12/2025 en 19/12/2025.

Advies op vraag van de voorzitter van de commissie voor Sociale Zaken, Werk en Pensioenen per e-mail van 24/10/2025.

• Voor opvolging aan de heer Rob Beenders, minister van Consumentenbescherming, Sociale Fraudebestrijding, Personen met een handicap en Gelijke Kansen;
• Ter informatie aan de heer Bart De Wever, eerste minister;
• Ter informatie aan Unia;
• Ter informatie aan het UNCRPD-coördinatiemechanisme;
• Ter informatie aan de federale ombudsman.

De voorzitter van de commissie voor Sociale Zaken, Werk en Pensioenen vraagt het advies van de NHRPH over het wetsvoorstel tot invoering van een stelsel van arbeidsintegratiejobs.

Algemeen kader

De Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap (NHRPH) merkt op dat dit voorstel een copy-paste is van een eerder voorstel met dezelfde titel (Doc 54 2375/001). De NHRPH diende toen een omstandig advies (advies 2018-07) in, waarvan blijkbaar geen enkele aanbeveling werd overgenomen.

De adviezen van de NHRPH zijn niet noodzakelijk bindend, maar de NHRPH wenst nog eens te wijzen op zijn rol als adviesraad en partner in de reflectie en besluitvorming in de zin van het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap (art. 4.3). Het is jammer dat de parlementsleden niet op zijn minst hebben uitgelegd waarom ze de aanbevelingen van de NHRPH niet hebben opgevolgd.

Toegegeven, er zijn wel enkele actualisaties aan de tekst gebeurd:

- het voorstel legt een minimum van het nationaal minimumloon omgezet naar uurloon + vakantiegeld voor en noemt expliciet €12,29/uur (mei 2024) als referentie. Maar het is de NHRPH niet duidelijk waarom er een maximum uurloon van €30 geïntroduceerd wordt. Is het ingevoerd om excessen te vermijden? Dit is pure discriminatie want in geen enkel ander wetsvoorstel wordt er een maximum uurloon vastgesteld en al zeker nooit in een privaatrechtelijke arbeidsrelatie. Ten tweede: indien het brutoloon per uur €12,29 is en er moet 25% compenserende bijdrage met bevrijdende werking op betaald worden maar ook nog eens 15% bedrijfsvoorheffing, dan blijft er nog maar €7,83 netto per uur over terwijl de werkgever er met 15,36 euro per uur een heel goedkope werkkracht bij heeft.

MAAR, onverminderd de aanbevelingen die de NHRPH al verwoordde in zijn advies 2018-07 wenst de NHRPH de aandacht erop te vestigen dat:

- de NHRPH de term “persoon met een handicap” verkiest of in het Frans “personne en situation de handicap”.
- dit wetsvoorstel nóg minder bescherming biedt aan de meest kwetsbare werknemers dan aan een reguliere werknemer

Het voorstel laat mondelinge arbeidsintegratieovereenkomsten toe. Dat betekent:

• Geen schriftelijk bewijs van werkafspraken.
• Geen afdwingbare rechten (uren, loon, takenpakket…).
• De werkgever kan altijd ontkennen dat het werk is verricht bijgevolg dat er loon verschuldigd is.
• Geen enkele basis om naar de arbeidsrechtbank te stappen.
• De werknemer staat volledig machteloos tegenover onrechtmatig ontslag.

De raamovereenkomst moet idealiter in Dimona worden geregistreerd, maar het voorstel voorziet geen sanctie bij niet-registratie waardoor een werkgever personen met een handicap onzichtbaar kan laten werken.

• Het voorstel laat flexibele, losse, kortdurende opdrachten toe zonder omkadering.
• Er zijn geen minimale werkuren voorgesteld, wel een maximum van 11 (!) uur.
• Er is geen verplichting voor de werkgevers om uurroosters op te geven.
• Er is geen recht op rusttijden vermeld tenzij men die expliciet vraagt.
• Er zijn geen sancties in hoofde van de werkgever bij last-minute annulaties.
• De werkgever wordt geen maximum aantal dagcontracten opgelegd.
• De werkgever kan voortdurend dagcontracten vernieuwen zonder enige verplichting naar de werknemer toe.

Er is geen enkele bescherming voor de werknemer opgenomen:

• Bij mondeling contract is onderbetaling moeilijk te bewijzen.
• Het contract van de werknemer die klaagt, kan onmiddellijk worden stopgezet.
• De werkgever kan goedkoop personeel inzetten zonder verplichting tot vaste tewerkstelling.
• Er is in het wetsvoorstel geen sprake van redelijke aanpassingen of enige andere bescherming of ondersteuning.
• Quid verzekering? 13^e maand? Extralegale voordelen voor de werknemer?
• …

p. 11, Administratief beheer

“De beheers- en uitbetalingsinstellingen van de ziekte- en invaliditeitsverzekering en het DG Personen met een Handicap blijven tijdens de uitoefening van de arbeidsintegratiejobs inkomensvervangende uitkeringen berekenen en uitbetalen alsof er niet werd gewerkt. Ze dienen dus geen ingewikkelde herberekeningen te maken van de uitkeringen op basis van de diverse onregelmatige prestaties. Maar deze instellingen hebben wel, in functie van een efficiënte controle, volledige toegang tot alle Dimona’s van hun uitkeringsgerechtigden. Ze kunnen ook de code aanpassen die aangeeft dat de betrokkene gerechtigd is om te werken via een arbeidsintegratiejob en wat het toepasselijk percentage aan compensatiebijdrage is”.

De NHRPH herhaalt dat het beleid in België nog een grote inhaalbeweging dient te maken voor ze in lijn is met het VN-verdrag inzake de rechten van de personen met een handicap (UNCRPD). Zie hiervoor de aanbevelingen van het VN-Comité aan België. Het narratief van de frauduleuze persoon met een handicap dat momenteel in zwang is, is respectloos en miskent de situatie waar personen met een handicap zich in bevinden.

Het delen van (gezondheids)gegevens moet eveneens in lijn zijn met het GDPR-principe.

De NHRPH herhaalt en actualiseert zijn eerdere stellingname: het idee van arbeidsintegratiejobs bevat potentieel positieve elementen voor inclusie en re-integratie, maar zonder harde juridische waarborgen bestaat een substantieel risico dat het stelsel mensen in precair, gedifferentieerd werk houdt of reguliere jobs verdringt. Het geactualiseerde wetsvoorstel verbetert enkele parameterwaarden (hogere minimumreferentie, operationele verduidelijkingen) maar lost niet alle structurele bezwaren op die in advies 2018-07 werden aangehaald.

Werknemers moeten kunnen werken in overeenstemming met de arbeidswetgeving en kunnen rekenen op redelijke aanpassingen (flexibele werktijden, aangepaste werkplek, coaching, enz.). De enige denkoefening die moet worden gemaakt, is die over het gewaarborgd loon, dat zou kunnen worden vervangen door RIZIV-uitkeringen of de inkomensvervangende tegemoetkoming (IVT), afhankelijk van het socialezekerheidsstelsel waaronder de werknemer valt.