Advies 2025/24

Het secretariaat van de Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap (NHRPH) kampt momenteel met een aanzienlijk personeelstekort.

Het directiecomité van de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid heeft op 9 mei jongstleden beslist dat er geen vervanging komt voor medewerkers die niet langer voor het secretariaat werken.

Dit maakt het voor de NHRPH erg moeilijk om zijn opdracht als adviesorgaan naar behoren uit te voeren. Concreet betekent dit dat de NHRPH de voorziene termijnen voor het afleveren van zijn adviezen noodgedwongen moet verlengen.

Advies nr. 2025/24 van de Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap (NHRPH) betreffende het ontwerp van koninklijk besluit tot wijziging van het koninklijk besluit van 6 oktober 2005 houdende de inclusie van personen met een handicap en redelijke aanpassingen tijdens selecties.

Uitgebracht op 14 augustus 2025 na raadpleging van de NHRPH-leden per mail van 6 augustus 2025 wegens de gevraagde urgentie door mevrouw Vanessa Matz, minister van Modernisering van de Overheid, belast met Overheidsbedrijven, Ambtenarenzaken, het Gebouwenbeheer van de Staat, Digitalisering en Wetenschapsbeleid.

Advies op verzoek van mevrouw Vanessa Matz, minister van Modernisering van de Overheid, belast met Overheidsbedrijven, Ambtenarenzaken, het Gebouwenbeheer van de Staat, Digitalisering en Wetenschapsbeleid, per mail van 3 juli 2025.

• Voor opvolging aan mevrouw Vanessa Matz, minister van Modernisering van de Overheid, belast met Overheidsbedrijven, Ambtenarenzaken, het Gebouwenbeheer van de Staat, Digitalisering en Wetenschapsbeleid
• Voor opvolging aan de heer Bernard Quintin, minister van Veiligheid en Binnenlandse Zaken
• Ter informatie aan de heer Rob Beenders, minister van Consumentenbescherming, Sociale Fraudebestrijding, Personen met een handicap en Gelijke Kansen
• Ter informatie aan de heer Frank Vandenbroucke, vice-eersteminister en minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid, belast met Armoedebestrijding
• Ter informatie aan de heer Bart De Wever, eerste minister
• Ter informatie aan de CIPH (Commissie voor de Inclusie van Personen met een Handicap)
• Ter informatie aan Unia
• Ter informatie aan het UNCRPD-coördinatiemechanisme
• Ter informatie aan de federale ombudsman

Het ontwerp van koninklijk besluit heeft als doel de verplichtings-, opvolgings- en responsabiliseringsmechanismen voor de tewerkstelling van personen met een handicap bij de federale overheid te versterken.

1. Het ontwerp neemt personen met een chronische aandoening op in de definitie en het toepassingsgebied van het besluit: het betreft personen die door het RIZIV zijn erkend onder het ‘statuut chronische aandoening’. Zij krijgen voortaan het recht om redelijke aanpassingen te vragen tijdens selecties voor het federaal openbaar ambt.
2. Het ontwerp wijzigt ook de monitoring van personen met een handicap binnen het federale personeelsbestand:
1. Personen met het ‘statuut chronische aandoening’ worden voortaan meegeteld bij de berekening van de 3 %.
2. Personen met een handicap die een gewestelijke beroepsopleiding volgen bij een overheidsdienst, hoeven niet langer noodzakelijkerwijs via een arbeidsovereenkomst in dienst te worden genomen om te worden meegeteld. De tewerkstellingsovereenkomst tussen de federale dienst en de gewestelijke instantie volstaat om in aanmerking te komen voor het quotum.
3. Het gehanteerde concept ‘personeelsbestand’ om het percentage te berekenen, verwijst voortaan naar het aantal personeelsleden die zijn opgenomen in de inventaris van de personeelsplannen van de federale diensten en niet langer naar het aantal voltijdse equivalenten in deze inventaris.
3. Het ontwerp stelt voortaan een streefcijfer van 3 % vast in elke federale administratie, maar ook in het volledige federaal openbaar ambt. Volgens de huidige regelgeving zijn administraties die het quotum hebben gehaald, niet langer verplicht om hun inclusiebeleid voort te zetten. Dit artikel benadrukt de collectieve inspanning die van alle federale diensten wordt verwacht om inclusie bij het administratief federaal openbaar ambt te waarborgen.
4. Het ontwerp voert een systeem van progressieve sancties in wanneer een federale dienst zijn tewerkstellingsverplichting voor personen met een handicap (3 % van het personeelsbestand) niet nakomt:
1. Indien een federale dienst het voornoemde richtcijfer niet bereikt gedurende twee opeenvolgende jaren, een actieplan dat de maatregelen uiteenzet die zullen worden geïmplementeerd om zijn tewerkstellingsverplichting voor personen met een handicap ten belope van 3 % van zijn personeelsbestand na te komen wordt opgemaakt. Dit plan moet aan de Commissie voor de Inclusie van Personen met een Handicap worden meegedeeld.
2. Als wordt vastgesteld dat het plan een jaar na de opstelling ervan niet werd gevolgd, kan de minister van Ambtenarenzaken de betrokken federale dienst verplichten tot de organisatie van selecties die voorbehouden zijn aan personen met een handicap. Met andere woorden, ofwel de organisatie van een kennismakingstraject, ofwel een contractuele selectie die voldoet aan de voorwaarde van artikel 2, lid 4, van het koninklijk besluit van 25 april 2005 tot vaststelling van de voorwaarden voor de indienstneming bij arbeidsovereenkomst in sommige overheidsdiensten.
3. In het geval dat, na deze twee stappen, de federale dienst nog steeds het richtcijfer van 3 % tewerkstelling van personen met een handicap niet bereikt, kan de minister die bevoegd is voor Ambtenarenzaken beslissen om de statutaire aanwervingen of contractuele indienstnemingen bij deze dienst te blokkeren en eisen dat de kredieten die hiervoor bestemd waren, worden toegewezen aan projecten voor de tewerkstelling van personen met een handicap. De geleverde inspanningen van de dienst en ook de verschillende parameters met betrekking tot de context van de federale dienst (zijn omvang, het type van functie, …) worden in rekening genomen bij de beslissing van de minister.
5. In de Franse versie van het ontwerp wordt de term ‘personne handicapée’ vervangen door ‘personne en situation de handicap’.
6. Het ontwerp schrapt de federale politie in al haar onderdelen uit het materiële toepassingsgebied van het besluit, omdat zij niet onder de bevoegdheid van de minister van Ambtenarenzaken valt (foutieve wijziging tijdens de hervorming van 2012).

De NHRPH heeft kennisgenomen van het advies van de inspectrice van Financiën en benadrukt de relevantie van zijn overwegingen.

De NHRPH brengt een zeer terughoudend, zelfs negatief advies uit. De NHRPH is van mening dat de geplande hervormingen voorbijgaan aan het doel: het versterken van de tewerkstelling van personen met een handicap in het federaal openbaar ambt.

A. Een zeer relatieve verplichting tot aanwerving

De verplichting om het streefcijfer van 3 % te behalen wordt individueel voor elke administratie en collectief voor het hele federale openbaar ambt. Hoewel sancties worden aangekondigd, stelt de NHRPH vast dat deze nooit automatisch zijn, en afhankelijk blijven van de context en beoordeling van de minister van Ambtenarenzaken (de minister "kan").

De term ‘sancties’ is ook twijfelachtig, aangezien het hoogstens neerkomt op het naleven van een actieplan of het organiseren van gerichte selecties. Voor de NHRPH gaat het veeleer om logische consequenties van tekortkomingen van de Staat als werkgever. De NHRPH wijst ook op de budgettaire beperkingen inzake personeel, die zich concreet uiten in het niet vervangen van personeel. Zoals de inspectie van Financiën benadrukt: hoe effectief zal het ‘blokkeren’ van indienstnemingen door de minister zijn in een dergelijke context?

De NHRPH stelt vast dat de maatregelen van de afgelopen jaren de tewerkstellingsgraad niet hebben verbeterd, integendeel (cf. de verslagen van de BCAPH en de CIPH – het laatste verslag van de CIPH voor 2024 vermeldt een tewerkstellingscijfer van 1,36 % voor personen met een handicap)!

De NHRPH heeft altijd een stimulerende aanpak verkozen boven een sanctiebeleid; dat is ook de keuze van de minister. Echter, wanneer responsabilisering gedurende meerdere jaren (cf. opeenvolgende verslagen van de BCAPH en de CIPH) geen resultaat oplevert, rijst de vraag hoe oprecht het engagement is. Wanneer sancties niet doeltreffend zijn of niet worden toegepast, blijft het engagement dode letter. Zonder sancties blijven inspanningen vaak oppervlakkig. Zonder concrete ondersteuning kunnen sommige diensten worden overweldigd door de hervorming. Daarentegen zal een transparant opvolgingskader, met verplichtingen en vaste termijnen in combinatie met meetbare gevolgen, een constructieve positieve druk creëren.

⇒ De NHRPH stelt dat concrete, structurele en duurzame maatregelen op verschillende niveaus nodig zijn om de tewerkstelling van personen met een handicap in het federaal openbaar ambt te verbeteren: op de niveaus van indienstneming, toegankelijkheid, inclusiecultuur, begeleiding en opvolging.
⇒ De NHRPH pleit voor een ‘langetermijninclusiebudget’: kredieten voor projecten zijn altijd beperkt in de tijd en maken duurzame tewerkstelling onmogelijk.
⇒ Het aanpassen van regelgevende teksten is geen oplossing als de hervorming niet kadert in een bredere context van transformatie van het systeem en van de mentaliteit. De NHRPH benadrukt het belang om alle uitdagingen samen met de personen met een handicap te bespreken: de NHRPH waardeert de wil tot verandering van de minister en moedigt haar aan te overleggen met de verenigingen op het terrein en de NHRPH om alle uitdagingen in kaart te brengen en concrete acties overeen te komen.
⇒ De NHRPH vraagt dat elke federale administratie inclusie en tewerkstelling van personen met een handicap weer opneemt als kernwaarde en topprioriteit. Het topmanagement moet deze visie opleggen aan de HR-dienst, die op zijn beurt een actief en doelgericht beleid inzake werving, aangepaste permanente vorming, aangepaste werkplekken en gepaste coaching zal uitvoeren. De evaluatie van het hoger management van een administratie moet ook rekening houden met concrete acties inzake inclusie van werknemers met een handicap.

• • In dit verband wil de NHRPH weten in welke mate en op welke manier de ‘3 %-nota van het College van voorzitters van de FOD’s’ (met tien acties) werd toegepast.

⇒ Algemeen gesproken vraagt de NHRPH een beleid dat stimulansen, begeleiding en graduele sancties combineert in plaats van een uitsluitend bestraffende of louter aanmoedigende aanpak.
⇒ De NHRPH benadrukt eveneens de noodzaak van een geplande en ook interfederale aanpak (zeker ook werk maken van het aspect opleiding).
⇒ In 2023 - 2024 heeft de NHRPH met de sociale partners, de gewestelijke arbeidsbureaus en actoren uit de sociale economie nagedacht over een effectieve participatie van personen met een handicap op de arbeidsmarkt. Daaruit kwamen vijf werkpunten naar voren die allemaal een plaats hebben in een globale aanpak:

• • dringende nood aan een transversaal informatiepunt voor werkgevers en werknemers (contracten, redelijke aanpassingen, ...),
  • dringende nood aan de hervorming van de wet van 27 februari 1987 betreffende de tegemoetkomingen aan personen met een handicap (bemoeilijkt tewerkstelling en bestraft herval),
  • een streven naar inclusie vertaald in verplichte positieve actieplannen,
  • een statuut voor de mantelzorger met sociale en fiscale rechten,
  • een structurele bewustmaking rond het effectieve recht op werk.

B. Een verruiming van de erkenning van de handicap, maar geen uitbreiding van het tewerkstellingsquotum

De NHRPH wijst erop dat het wettelijke quotum van 3 % overeenkomt met de tewerkstelling van 1.712 VTE’s. In het quotum zijn 858 personen met een handicap geregistreerd en opgenomen. In 2024 ontbraken dus 854 VTE’s.

Personen met het statuut ‘chronische aandoening’ tellen voortaan mee voor de berekening van de 3 %. Zoals de inspecteur van Financiën opmerkt, bevat het dossier geen enkele cijfermatige analyse van het aandeel van de betrokken bevolking. De NHRPH schat deze groep op 500.000 tot 700.000 personen tussen 18 en 67 jaar [1].
Uiteraard betwist de NHRPH de uitbreiding van de definitie tot deze personen niet; deze is trouwens volledig in overeenstemming met het Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap (art. 1). Wel maakt de NHRPH zich zorgen over de gevolgen van deze uitbreiding voor de tewerkstellingsdoelstelling, met name voor personen met een handicap in strikte zin. Alles wijst erop dat het tekort van 854 VTE’s op die manier zeer snel zal worden gecompenseerd en het quotum zeer snel bereikt. Deze aanpak is onzinnig, aangezien veel personen met een chronische aandoening zich al kunnen inschrijven voor een ‘back to work’-traject. Het quotum van 3 % was niet bedoeld om personen mee te tellen die op een andere manier begeleiding naar werk krijgen, wel om personen met een handicap, die traditioneel verder van de arbeidsmarkt staan en die moeilijk of zelfs geen beroep kunnen doen op andere vormen van begeleiding.

⇒ De NHRPH vraagt dat personen die onder de ‘back to work’-regeling vallen, niet worden meegeteld in de 3 %.
⇒ Is dit niet mogelijk, dan vraagt de NHRPH het quotum minstens tot 8 % op te trekken [2] om de wijziging van de regelgeving op te vangen.

C. Een versoepelde monitoring om het quotum gemakkelijker te halen – volstrekt onaanvaardbaar!

De NHRPH betreurt de voorgestelde aanpassingen, namelijk:

1. rekening houden met de (per definitie tijdelijke) stageovereenkomsten,
2. rekening houden met alle soorten overeenkomsten zonder deze om te zetten naar VTE’s.

Ook het meetellen van personen met een statuut chronische aandoening roept vragen op (zie punt b).
Volgens de NHRPH zullen deze wijzigingen het halen van het quotum vergemakkelijken, maar niet leiden tot een toename van de tewerkstelling.

De NHRPH beschouwt het validistische argument dat de 3 % in VTE’s moet worden geëvalueerd, op dit niveau niet opportuun: een quotum voor personen met een handicap in de tewerkstelling vastleggen en dit quotum in VTE’s omrekenen is op zich geen validistische benadering. Integendeel, het is een poging om de effecten van structureel validisme in de huidige arbeidswereld te corrigeren. Het 3 %-beleid zou validistisch kunnen zijn (of in ieder geval die logica benaderen) indien het quotum wordt gezien als een louter administratieve verplichting, zonder echte wil tot inclusie: ‘een vakje aanvinken’ of sancties vermijden. Het beleid zou validistisch zijn als ervan wordt uitgegaan dat de persoon ‘de job krijgt dankzij zijn of haar handicap’, en niet dankzij zijn of haar competenties. Dit voedt stereotypen, zoals ‘de persoon werd in dienst genomen uit medelijden of uit verplichting’.

De NHRPH steunt dus geen enkele van deze wijzigingen.

D. Een ingeperkt toepassingsgebied – een slecht signaal

Tot slot betreurt de NHRPH dat de federale politie uit het toepassingsgebied van het koninklijk besluit werd geschrapt: los van het statuut van dit korps ten opzichte van het openbaar ambt vormt inclusie van personen met een handicap in haar personeelsbestand een echte uitdaging. De NHRPH deelt de bezorgdheid van de inspectie van Financiën om een oplossing te vinden in de richting van een quotum bij de federale politie.

⇒ De NHRPH vraagt welke maatregelen de minister van Binnenlandse Zaken zal nemen om de inclusie van personen met een handicap te bevorderen.
⇒ De NHRPH vraagt dat de federale Staat, via al zijn departementen, het voorbeeld geeft als een werkgever die zich echt inzet voor de inclusie van alle werkzoekenden, in het bijzonder van personen met een handicap, die traditioneel ver van de arbeidsmarkt staan.
⇒ De NHRPH herinnert aan de regeringsdoelstelling om 80 % van de personen op arbeidsleeftijd aan het werk te krijgen. De NHRPH vraagt ook dat de federale Staat in elke beheersovereenkomst met een privéonderneming van openbaar nut (die hij financieel ondersteunt) een verplichte clausule opneemt voor de tewerkstelling van personen met een handicap.

De NHRPH wijst ook erop dat onderaanneming aan maatwerkbedrijven ook meetelt voor de berekening van de 3 %. Momenteel is het aandeel van onderaanneming zeer klein (0,02 % - Verslag_CIPH_2024 blz. 15): enerzijds hebben veel maatwerkbedrijven geen toegang tot de overheidsopdrachten van de FOD's (budget te zwaar in vergelijking met de mogelijkheden van de maatwerkbedrijven), en anderzijds hebben in 2024 amper twintig federale organisaties een opdracht geplaatst. Moet dit aspect niet op zijn minst ook worden onderzocht in het bredere kader van de hervorming van de 3 %? 

[1] De NHRPH heeft geen officiële statistieken gevonden. Onderstaande redenering werd gevolgd:
België telt ongeveer 11,8 miljoen inwoners.

Ongeveer 60 % ervan is tussen 18 en 67 jaar.
→ Dit komt neer op ongeveer 7,1 miljoen personen.

Ongeveer 25 % van de Belgische volwassenen lijdt aan minstens één chronische aandoening (https://www.mloz.be/sites/default/files/studie_chronische_ziektes_2020_0.pdf)
→ 25 % van 7,1 miljoen ≈ 1,78 miljoen personen tussen 18 en 67 jaar hebben een chronische aandoening.

Dit RIZIV-statuut wordt niet automatisch toegekend aan alle personen met een chronische aandoening. Zij moeten voldoen aan bepaalde criteria die verband houden met de gekregen zorg of de medische consumptie (raadplegingen, ziekenhuisopnames, terugbetaalde geneesmiddelen, …).

30 tot 40 % van de chronisch zieken krijgt dit specifieke statuut ook effectief toegekend.

Dus
30 % van 1,78 miljoen ≈ 534.000 personen
40 % van 1,78 miljoen ≈ 712.000 personen

[2] Toepassing van het percentage erkende chronisch zieken, dus 30 tot 40 % van 25 %