Advies 2025/26

Het secretariaat van de Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap (NHRPH) kampt momenteel met een aanzienlijk personeelstekort.

Het directiecomité van de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid heeft op 9 mei jongstleden beslist dat er geen vervanging komt voor medewerkers die niet langer voor het secretariaat werken.

Dit maakt het voor de NHRPH erg moeilijk om zijn opdracht als adviesorgaan naar behoren uit te voeren. Concreet betekent dit dat de NHRPH de voorziene termijnen voor het afleveren van zijn adviezen noodgedwongen moet verlengen.

Advies nr. 2025/26 van de Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap (NHRPH) over de nota “Nouvelle politique pour l’emploi de personnes en situation d’handicap dans l’administration fédérale” van de minister van Modernisering van de Overheid, belast met Overheidsbedrijven, Ambtenarenzaken, het Gebouwenbeheer van de Staat, Digitalisering en Wetenschapsbeleid.

Uitgebracht tijdens de plenaire zitting van 15/09/2025.

Advies op vraag van de beleidscel-Matz de dato 23/07/2025.

• Voor opvolging aan Mevrouw Vanessa Matz, Federaal Minister van Modernisering van de Overheid, belast met Overheidsbedrijven, Ambtenarenzaken, het Gebouwenbeheer van de Staat, Digitalisering en Wetenschapsbeleid;
• Voor opvolging aan de heer Bernard Quintin, Minister van Veiligheid en Binnenlandse Zaken;
• Ter informatie aan de heer Rob Beenders, Minister van Personen met een handicap en Gelijke Kansen;
• Ter informatie aan de heer Frank Vandenbroucke, Vice-eersteminister en Minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid, belast met de strijd tegen armoede;
• Ter informatie aan de heer Bart De Wever, Eerste Minister;
• Ter informatie aan de CIPH (Commissie voor Inclusie van Personen met een Handicap);
• Ter informatie aan Unia;
• Ter informatie aan de federale ombudsman;
• Ter informatie aan het Coördinatiemechanisme van het UNCRPD.

In de nota “Nouvelle politique pour l’emploi de personnes en situation d’handicap dans l’administration fédérale” van de Minister van Ambtenarenzaken verklaart de minister het volgende na te streven:

• De toegang tot het openbaar ambt verruimen;
• Redelijke aanpassingen systematiseren;
• Monitoring versterken en de definitie uitbreiden naar chronische ziekten;
• Een betere samenwerking met maatwerkbedrijven stimuleren;
• Sanctiemechanismen voorzien voor federale diensten die structureel in gebreke blijven.

A. Kader en internationale verplichtingen

• In de nota vermeldt de minister terecht dat de UNCRPD (art. 27) België verplicht om het recht op werk van personen met een handicap te waarborgen, inclusief toegang tot openbare functies en redelijke aanpassingen.
  
  
• Het VN-Comité voor de Rechten van Personen met een Handicap heeft België reeds meerdere keren bekritiseerd voor het onvoldoende respecteren van de quota en het ontbreken van afdwingbare mechanismen:

“The Committee is concerned:

That rates of employment of persons with disabilities are low and remain below the European average, and that there has been no discernible progress towards an inclusive labour market, the majority of employed persons with disabilities working in sheltered workshops”

“Recalling its general comment No. 8 (2022), the Committee recommends that the State party, in close consultation with and with the active involvement of persons with disabilities, through their representative organizations:

          (a)     Develop and implement a strategy and action plan, applicable at the federal and regional levels, to facilitate the transition of persons with disabilities, including women with disabilities, from unemployment, or from employment in sheltered workshops, to inclusive employment in the open labour market;

          (b)     Promote employment opportunities and strengthen programs to increase the employment rate of persons with disabilities, including women with disabilities, in both the private and the public sectors, and improve assistance for finding, obtaining, maintaining and returning to employment;

          (c)      Adopt effective legal mechanisms to implement and monitor implementation of the Act of 10 May 2007 on combating certain forms of discrimination, including denial of reasonable accommodation, including complaint mechanisms”.

• Het EDF benadrukt dat quota op zich onvoldoende zijn: er zijn bindende verplichtingen, monitoring in de tijd, sensibilisering, sancties én positieve maatregelen nodig om duurzame inclusie te realiseren.

• De Europese Unie  en de Europese Raad leggen de nadruk op het verhogen van de arbeidsparticipatie van personen met een handicap en vragen van lidstaten meetbare vooruitgang.

• België hinkt zwaar achterop: amper 1,36% in de federale overheidsdiensten tegenover het vereiste quotum van 3%, en daarbij ook nog eens ver onder dat van de buurlanden (bv. Frankrijk: 6% wettelijk, 5,93% effectief).

B. Positieve elementen

• Er wordt erkend dat België dringend werk moet maken van een inhaalbeweging voor men van totale inclusie kan spreken.
• Redelijke aanpassingen worden erkend als een grondwettelijk recht (art. 22ter) en verankerd in beleid. De oprichting van een federaal expertisecentrum en een inclusie-toolbox zijn goede maatregelen.
• Er is aandacht voor maatwerkbedrijven en sociale clausules in openbare aanbestedingen: dit sluit aan bij het EU-beleid inzake “social return”.
• Er wordt gepleit voor het opstellen van selectieprocedures specifiek voor personen met een handicap.
• Het plan legt de nadruk op samenwerking met Unia, de CIPH en middenveldorganisaties, wat in lijn is met de UNCRPD-verplichting tot dialoog met betrokkenen. De NHRPH dringt erop aan om ook betrokken te worden bij elke maatregel die impact heeft op personen met een handicap.

C. Tekortkomingen en risico’s

• Zie ook advies 2025-24.
• Het koninklijk besluit van 6 oktober 2005 (dat zijn oorsprong kent in het KB van 11/08/1972) houdende de inclusie van personen met een handicap en redelijke aanpassingen tijdens selecties en het koninklijk besluit van 5 maart 2007 tot organisatie van de werving van personen met een handicap in sommige federale overheidsdiensten bepaalden al dat elke (federale) overheidsdienst verplicht is personen met een handicap tewerk te stellen ten belope van 3% van zijn effectief. Indien het vereiste quotum niet werd bereikt, waren sancties mogelijk in de vorm van het weigeren van aanwervingen.
• De sanctiemechanismen die nu voorliggen meer dan tien jaar na de eerste geuite intenties komen dan ook veel te vrijblijvend over: de formulering blijft dat de minister “kan” optreden. Dit ondermijnt de rechtszekerheid.
• Inzake monitoring is een betere registratie cruciaal, maar er blijft een risico dat mensen geen erkenning aanvragen uit angst voor het stigma of discriminatie, ondanks de campagne. Hier is een meer vertrouwenwekkend beleid nodig. Er wordt te weinig aandacht besteed aan sensibilisering van collega’s en leidinggevenden op de werkvloer om het stigma te doorbreken.
• Het inzetten van maatwerkbedrijven mag geen substituut zijn voor directe tewerkstelling in de administratie zelf. De huidige cijfers (0,02% via onderaanneming) tonen de zwakte van dit kanaal.
• Opleiding en loopbaanontwikkeling worden te weinig uitgewerkt. De NHRPH is zich ervan bewust dat dit niet enkel de bevoegdheid van de Minister van Ambtenarenzaken is, maar wenst eraan te herinneren dat de volledige federale regering via het federale actieplan Handicap verplicht is tot handistreaming in haar beleid. Inclusie is ook meer dan instroom: behoud en doorgroeikansen zijn minstens even essentieel. Zonder begeleiding op de werkvloer door jobcoaches en mentoren blijft inclusie theoretisch.
• Er is geen interfederaal plan voorzien. Terwijl werk, opleiding en uitkeringen sterk versnipperd zijn, vraagt de UNCRPD om coherente beleidscoördinatie.
• Anno 2025 spreken we van “des personnes en situation de handicap”, afgekort PSH.
• Sinds 2005 wordt het behalen van het quotum van 3% telkens maar weer uitgesteld. Te behalen tegen 2007, te behalen tegen 2012, te behalen tegen 2020, nu is het te behalen tegen 2028. De NHRPH is dan ook absoluut niet blij met dit nieuwe uitstel en vraagt zich af wanneer er tot concrete actie wordt overgegaan met concrete sancties.
• De NHRPH blijft ook een beetje op zijn honger zitten qua onderzoek en studies. Meten is weten. Waarom is het zo moeilijk om personen met een handicap aan te werven? Zijn de vacatures wel voldoende bereikbaar voor personen met een handicap? Is het management wel voldoende overtuigd van het belang van diversiteit in hun dienst? De collega’s?
• de meeste werkzoekenden met een handicap zijn kortgeschoold en dus bij de overheid alleen in aanmerking komen voor functies op de niveaus D en C. Daar staat tegenover dat de overheid vooral aanwerft op de niveaus B en A. Komt nog bij dat de helft van de tewerkstelling bij de overheid dient te gebeuren in Brussel. Dat betekent een grote drempel voor een aanzienlijke groep van werkzoekenden met een handicap die moeilijk kunnen pendelen. Hun mobiliteitsprobleem is niet altijd oplosbaar, zelfs niet met redelijke aanpassingen. Zo loopt de overheid heel wat mogelijke kandidaten uit die kansengroep mis.
• Veel federale gebouwen zijn historisch niet volledig toegankelijk. Zonder investeringsbudget kan de uitvoering van de toegankelijkheidswerken traag verlopen.
• Chronische ziekten gaan vaak gepaard met fluctuerende prestaties en met meer en langere periode uitvallen. De nota blijft vaag over hoe flexibel werk en loopbaanopvolging in dat geval structureel ondersteund wordt.

De NHRPH volgt de mindset van de minister dat het systeem zich moet aanpassen aan het individu en niet omgekeerd.

De NHRPH waardeert tevens de ambitie van de minister om van inclusie een kernonderdeel van het personeelsbeleid te maken, maar meent dat de voorgestelde maatregelen onvoldoende ver gaan om de structurele achterstand weg te werken.

Zonder een verhoogd quotum, afdwingbare sancties, een interfederaal actieplan en een cultuurwijziging dreigt België opnieuw achter te blijven bij zijn internationale verplichtingen en de verwachtingen van het UNCRPD alsook bij de federale doelstelling om een werkgelegenheidsgraad van 80% te behalen tegen 2029.

De NHRPH dringt erop aan om het proces samen met de en personen met een handicap verder uit te werken, zodat de federale overheid eindelijk het voorbeeld kan geven dat zij verplicht is te stellen.

De NHRPH formuleert volgende aanbevelingen:

• Verhoog het quotum: indien chronisch zieken in de berekening worden opgenomen, moet het quotum minstens naar 8% worden opgetrokken, conform de adviezen van het VN-Comité (advies 2025-24).
• Maak sancties effectief en bindend: Structureel falende administraties moeten automatisch verplicht worden tot selectieprocedures en als beterschap uitblijft tot budgettaire bijdragen aan een fonds, naar Frans model. Dit houdt in pecuniaire sancties die kunnen gebruikt worden om positieve acties, sensibiliseringscampagnes, uitleendiensten met hulpmiddelen zoals aangepaste schermen, herscholing, jobcoaches op de werkvloer…
• Zorg voor duurzame inclusie: Naast rekrutering moeten ook maatregelen worden voorzien voor behoud, doorgroei en promotie van ambtenaren met een handicap (opleiding, mentoring, carrièreontwikkeling).
• Investeer in cultuurverandering: sensibiliseringscampagnes, opleidingen voor HR en leidinggevenden en evaluatiecriteria die inclusie meenemen als prioriteit van het management.
• Stel een interfederaal plan op: Stem de federale politiek af op die van de gewesten (VDAB, Forem, Actiris), de sociale zekerheid (hervorming van de wet van 27/02/1987) en de sociale economie.
• Monitoring transparant maken: Publiceer jaarlijks de cijfers per administratie, inclusief de genomen maatregelen en betrek de CIPH, de NHRPH en Unia bij de evaluatie.
• Elk kanaal en elke maatregel moet strenger worden geëvalueerd op efficiëntie. Voorbeeld: er is een specifieke CAO, namelijk nr. 38, afgesloten in de Nationale Arbeidsraad op 6 december 1983 waarin bepaald wordt dat de aanwervende werkgever sollicitanten niet op een discriminerende wijze mag behandelen op basis van (o.a.) een handicap. Het is echter gebleken dat de sociale inspectie daarop heel moeilijk toezicht kan houden omdat de controle op naleving van de arbeidsreglementering zich veelal beperkt tot de relatie werkgever-werknemer eens deze tot stand is gekomen en niet tot de precontractuele fase van werving en selectie. Voor zover ons bekend heeft die CAO nog nooit tot sancties geleid. Unia heeft nochtans al verschillende dossiers hieromtrent behandeld.
• Betrek handicap ervaringsdeskundigen structureel: “niets over ons zonder ons”. Het VN-Comité eist systematische participatie van personen met een handicap in de beleidsontwikkeling.
• Verricht meer onderzoek naar de oorzaken van het niet behalen van quota. Is er sprake van discriminatie door associatie of intersectionele discriminatie? Staat het tekort aan (aangepaste) kinderopvang de toegang tot werk in de weg? Is er een probleem van ontoegankelijk openbaar vervoer? Kan dit opgelost worden door telewerk of satellietkantoren? Kan het werk opgebouwd worden rond de momenten van zorg voor de persoon met een handicap? Welk nieuw statuut voor mantelzorgverlof moet er komen om ook die mensen het recht op werk te geven? Is er een systeem van buddy’s op het werk mogelijk? Zijn de werkgevers genoeg geïnformeerd en gesensibiliseerd? Zijn de vacatures toegankelijk? Zijn de selecties toegankelijk?
  Een samenwerking met - bijvoorbeeld - de korpschef van de Inspectie van Financiën om een overzicht te krijgen over het effectieve raadplegen van de wervingsreserves is al een eerste stap in de goede richting.
• Installeer in elke federale overheidsdienst een aanspreekpunt Handicap in nauw contact met de contactpersoon Handicap in elk Kabinet .
• Versterk de rol van organisaties die de belangen van personen met een handicap verdedigen zoals Unia, de NHRPH, het platform Adviesraden en de CIPH. Zij staan in nauw contact met personen met een handicap en houden de vinger aan de pols.
• Verlaag in overleg met de NHRPH en het platform van Adviesraden de werkloosheidsvallen door de hervorming van de wet van 27 februari 1987 (tegemoetkomingen) .
• Indien het aantal geslaagden met een handicap voor selecties bij de overheid ontoereikend is: organiseer vormingen en herscholingen. Nauw contact met het onderwijs, arbeidsbemiddelaars en arbeidsraden is hierbij essentieel.
• Er moet dingend meer samenwerking tot stand komen via de interministeriële conferenties, want alle bevoegdheden raken aan handicap.