Advies 2023/14

Advies nr. 2023/14 van de Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap (NHRPH) over het voorstel van resolutie van de Kamer ter bevordering van de tewerkstelling van personen met een handicap (DOC 55 3318/001), uitgebracht tijdens de plenaire zitting van 19/06/2023.

Advies op initiatief van de NHRPH.

Voor opvolging aan de volgende volksvertegenwoordigers:

• Mevrouw Nahima Lanjri;
• Mevrouw Nathalie Muylle;
• Mevrouw Nawal Farih;
• De heer Servais Verherstraeten;
• De heer Wouter Beke.

Ter informatie aan:

• Mevrouw Karine Lalieux, Minister van Pensioenen en Maatschappelijke Integratie, belast met Personen met een handicap, Armoedebestrijding en Beliris;
• De heer Pierre-Yves Dermagne, Vice-eersteminister en Minister van Economie en Werk;
• Mevrouw Marie-Colline Leroy, Staatssecretaris voor Gendergelijkheid, Gelijke Kansen en Diversiteit;
• De heer Jo Brouns, Vlaams Minister van Economie, Innovatie, Werk, Sociale Economie en Landbouw;
• De heer Bernard Clerfayt, Minister van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering, belast met Werk en Beroepsopleiding, Digitalisering, de Plaatselijke besturen en Dierenwelzijn;
• Mevrouw Christie Morreale, Viceminister-president van de Waalse Regering en Minister van Werk, Sociale Zaken, Gezondheid en Gelijke Kansen;
• Mevrouw Isabelle Weykmans, Viceminister-president van de Duitstalige Gemeenschap en Minister van Cultuur en Sport, Werkgelegenheid en Media;
• De heer Frédéric Daerden, Viceminister-president van de Franse Gemeenschap en Minister van Begroting, Ambtenarenzaken en Gelijke Kansen;
• Mevrouw Nawal Ben Hamou, Staatssecretaris van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering, belast met Huisvesting en Gelijke Kansen;
• De heer Bart Somers, Viceminister-president van de Vlaamse Regering en Minister van Binnenlands Bestuur, Bestuurszaken, Inburgering en Gelijke Kansen;
• Unia;
• Het UNCRPD-coördinatiemechanisme;
• De federale ombudsman.

Mevrouw Nahima Lanjri heeft op 19 april 2023 een Voorstel van Resolutie ingediend in de Kamer ter bevordering van de tewerkstelling van personen met een handicap.

A. Vaststellingen:

i. België doet het niet goed op vlak van tewerkstellingskansen voor personen met een handicap:
De arbeidsparticipatiekloof is in België meer dan 10% hoger dan het EU-gemiddelde. Vrouwen met een handicap worden dubbel getroffen, want zij hebben minder kans om werk te vinden dan mannen met een handicap. Dit geldt voor zowel de privé-arbeidsmarkt, als tewerkstelling in een maatwerkbedrijf, als tewerkstelling bij de overheid.

ii. Het voorstel van resolutie vertrekt vanuit de UNCRPD-definitie van handicap

iii. Uit veldonderzoek van de Gentse arbeidsmarkt en klachten bij Unia blijkt dat er veel discriminatie is ten aanzien van personen met een handicap. Werkgevers hebben nog te veel stereotypen en vooroordelen, wat een impact heeft op sollicitatiekansen van personen met een handicap. Zelfstandigen met een handicap zullen dan weer minder snel krediet krijgen.

Verder weten de werkgevers niet altijd dat de kosten van redelijke aanpassingen op de werkplek vaak vergoed kunnen worden of is men van mening dat de aanvraagprocedures van deze premies te complex is.

iv. Economisch beter voor iedereen:
De Belgische arbeidsmarkt kampt met een krapte, die enkel zal stijgen met de vergrijzing. Activering van de niet-actieve personen met een handicap zal niet enkel de productiviteit van de Belgische bedrijven ten goede komen, maar ook de staatskas aangezien de kosten die de overheid maakt voor de uitkering van de inkomensvervangende tegemoetkoming (IVT) zullen dalen en de inkomsten zullen stijgen via belastingen op arbeid.

v. Maatschappelijke plicht:
Tewerkstelling gaat om meer dan louter werken, het gaat ook om zelfontplooiing, kennismakingen en - meer algemeen – om gelijkwaardige participatie in de samenleving. Art. 22ter van de Grondwet stelt immers dat iedere persoon met een handicap recht heeft op volledige inclusie in de samenleving.

Daarnaast verkleinen volwaardige jobs het disproportioneel grotere armoederisico van personen met een handicap.

Bovendien wijzen studies uit dat diversiteit op de werkvloer tot meer creativiteit en innovatie leidt en tunnelvisie voorkomt.

vi. De Federale Overheid is nog geen goed rolmodel:
Hoewel er een quota van 3% bestaat, is dit nog nooit behaald geweest. Het zou dus goed zijn mochten overheidsorganisaties expliciet een verklaring moeten afleggen indien het quota niet ingevuld is en dat er ook rekening wordt gehouden met het behalen van het quota bij de evaluatie van topambtenaren.

Betere gegevensverzameling is nodig. Deze dient ook correct te zijn; personen tewerkgesteld in maatwerkbedrijven en die overheidsopdrachten vervullen mogen niet worden meegerekend onder het quota van 3%.

In het voorstel van resolutie wordt gepleit voor een nauwere samenwerking met de arbeidsbemiddelingsdiensten zoals de VDAB, Actiris en Forem, maar ook met handicaporganisaties om zodoende meer personen met een handicap actief te matchen met de vacatures van de federale overheid.

Daarnaast moet de selectieprocedure worden herzien.

• • Qua inhoud: de huidige testen focussen op generieke competenties die niet per se nodig zijn bij de uitoefening van de functie.
  • Qua toegankelijkheid: meer opties dan enkel fysieke aanwezigheid in Brussel bij Selor (sinds kort gekend als werkenvoor.be), toegankelijke gebouwen,…

vii. Tewerkstelling wordt vooral gestimuleerd via financiële steunmaatregelen voor de werkgevers:

• • In Vlaanderen kan men (vanaf 1 juli 2023) via individueel maatwerk een loon- en een begeleidingspremie krijgen.
  • In Wallonië kan men via een prime de compensation het eventuele verlies aan productiviteit vergoed krijgen.
  • In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest kan men een loonpremie en een sensibiliseringspremie.

viii. Interfederale samenwerking is cruciaal:
De relevante bevoegdheden zijn verspreid over de bevoegdheidsniveaus. Er moet ook een samenwerking zijn op het vlak van gegevensverzameling en -uitwisseling.

ix. Nood aan vertegenwoordiging van personen met een handicap in de Nationale Arbeidsraad (NAR):
De NAR is een instantie met veel invloed op de arbeidsmarktbeleid, maar adviezen inzake inclusie van personen met een handicap op de werkvloer zijn zeldzaam of onbestaande.

x. Nood aan toegankelijke scholingsmogelijkheden:
Personen met een handicap zijn over het algemeen lager geschoold dan de gemiddelde beroepsbevolking. Daarom is het essentieel dat zij op en naast de werkvloer toegang krijgen tot toegankelijke scholing, beroepsopleiding en vormingen.

xi. Inzetten op samenwerkingen tussen maatwerkbedrijven en de reguliere bedrijven:
Begeleiders uit maatwerkbedrijven bezitten heel wat kennis en expertise rond werken en omgang met mensen met een zekere afstand tot de arbeidsmarkt.
Het delen van deze kennis en ervaring kan leiden tot een betere begeleiding van personen met een handicap op de arbeidsmarkt.

xii. Dringend nood aan informatie- en sensibiliseringscampagnes voor werkgevers:
De nieuwe werkcultuur moet focussen op inclusie en diversiteit. Werkgevers moeten leren aan jobcrafting te doen (het veranderen van de manier van werken).

xiii. Herberekening IVT in hetzelfde jaar en niet in jaar X+1

xiv. Nood aan quota op de privémarkt:
Veel van de best scorende landen inzake disability gap in de EU maken gebruik van quota. Onder andere Duitsland, Frankrijk, Italië, Spanje, Luxemburg en Oostenrijk kennen een quotasysteem voor personen met een handicap.

xv. Inzetten op het stimuleren van ondernemerschap:
Vandaag is er een tekort aan informatie over het beginnen als zelfstandig ondernemer, over de mogelijkheden tot ondersteuning, het effect van dit werk op de tegemoetkomingen en sociale voordelen etc. Er is nood aan een informatie- en contactpunt.

Verder hebben personen met een handicap vaak een lager startkapitaal, waardoor ze meer nood hebben aan een langere financiële ademruimte en lagere sociale bijdragen.

B. Verzoeken aan de federale regering:

i. IMC Werk en interfederaal plan tewerkstelling van personen met een handicap:
Alle beleidsniveaus moeten samenkomen om op zoek te gaan naar structurele oplossingen en om eventuele goede praktijken van regio’s uit te wisselen.

Het interfederaal plan tewerkstelling moet ondersteuningsmaatregelen van de regio’s op elkaar afstemmen en concrete doelstellingen vooropstellen met termijnen. Instanties die de doelstellingen niet behalen moeten motiveren waarom dat zo is en moeten duiden wat ze zullen ondernemen om deze toch te halen.

ii. Federale overheid als rolmodel:

• • Openstaande vacatures invullen door actief samen te werken met de arbeidsbemiddelingsdiensten en handicaporganisaties.
  • Screeningsprocedure toegankelijk maken, onder andere door het voorzien van digitale proeven. Ook moet er gewerkt worden aan de toegankelijkheid van overheidsgebouwen.
  • Aanpassen van de selectietesten zodat deze enkel de effectief nodige vaardigheden aftoetsen. Eventueel alternatieve selectieprocedure voorzien voor personen met een handicap: bv. een betaalde stage die eventueel leidt tot een werkaanbod.
  • Opvolgings- en sanctiemechanisme koppelen aan het 3% quota, onder andere door bij de evaluatie van ambtenaren met een leidinggevende functie rekening te houden met de inzet en de inspanningen die hun departement levert voor het creëren van tewerkstellingskansen voor personen met een handicap.
  • Sociale clausules inschrijven bij overheidsopdrachten, waarbij minimale tewerkstelling van personen met een handicap een van de criteria bij toewijzing moet zijn.
  • Regelmatig praktijktesten op discriminatie afleggen.
  • Bibliotheek van ergonomisch materiaal en hulpmiddelen aanleggen. Een uitleendienst is eenvoudiger en bereikbaarder dan een individuele aanvraagprocedure. Daarbij is deze benadering duurzamer: als iemand van job verandert, kan een ander het materiaal gebruiken.

iii. Vertegenwoordiging bij belangrijke overlegorganen die mee vormgeven aan het arbeidsmarktbeleid:
Om handistreaming te bevorderen moet er gezorgd worden voor meer betrokkenheid van personen met een handicap en hun vertegenwoordigers bij de NAR, het Beheerscomité van de RSZ, etc.

iv. Meer samenwerking tussen bedrijven en de arbeidsbemiddelingsdiensten en maatwerkbedrijven:
Om personen met een handicap effectief te bereiken en proberen te activeren is er meer samenwerking nodig met arbeidsbemiddelingsdiensten.

Om werkgevers expertise bij te brengen is er meer samenwerking nodig met begeleiders uit maatwerkbedrijven.

v. Opzetten van gerichte informatiecampagnes ter sensibilisering van werkgevers op het vlak van jobcrafting en nieuwe werkcultuur

vi. Opzetten van informatie- een aanspreekpunten waar werkgevers, werknemers en zelfstandigen terechtkunnen om op een eenvoudige en duidelijke manier informatie te krijgen of vragen te stellen over onder andere de bestaande ondersteunings- en begeleidingsmaatregelen

vii. Snellere herberekening van IVT invoeren

viii. Onderzoek voeren naar tewerkstellingsquota op de privé-arbeidsmarkt:
Onderzoeken of er een responsabiliseringsmechanisme kan worden ingesteld waarbij werkgevers die onvoldoende inspanningen leveren om te voldoen aan de minimumvereisten van tewerkstelling van personen met een handicap, een bedrag moeten storten in een op te richten fonds dat tot doel heeft de tewerkstelling van personen met een handicap te bevorderen, dit alles naar analogie met het mechanisme dat in Frankrijk wordt toegepast.

ix. De primostarterregeling voor beginnende zelfstandigen uitbreiden van vier naar acht kwartalen voor wie een IVT ontvangt.

De NHRPH is verheugd te vernemen dat het thema tewerkstelling van personen met een handicap grondig in de kamer besproken wordt. Veel personen hebben wel eens gehoord over het probleem, maar niet veel mensen zijn zich echt bewust van de problematiek. Een resolutie zou een goede eerste stap vormen in het bewustmakingsproces en hopelijk ook een startpunt van verdere actie en bindende regelgeving.

Verder kan de NHRPH enkel de gedane vaststellingen in het voorstel van resolutie onderstrepen en verder verspreiden. Aangezien het voorstel terecht wijst op een reeks uitdagingen buiten arbeid om, acht de NHRPH het nuttig de aandacht van de deelstatelijke entiteiten te vestigen op de noodzaak van een follow-up op interfederaal niveau.

De NHRPH benadrukt ook dat volledige en effectieve participatie en inclusie van personen met een handicap in de samenleving, zoals opgelegd door het UNCRPD, concrete acties vereist om de situatie van personen met een handicap te verbeteren. De bestaande acties zijn onvoldoende:

• Volwaardige mensenrechtenbenadering van handicap:
  Vandaag ligt de nadruk te sterk op de gezondheidsproblemen en de handicap van een persoon. Dit leidt tot een passief beleid op het vlak van tewerkstelling, terwijl er nood is aan een meer actief beleid met een focus op wat een persoon wel nog kan.

• Bewustmakingscampagnes:
  Er zijn vandaag amper sensibiliseringscampagnes gericht op werkgevers om hen te doen afstappen van stereotypes over personen met een handicap zoals de lage productiviteit, meer afwezigheden, hogere kostprijs van de aanwerving van een persoon met een handicap etc. De campagnes die er zijn komen meestal van vzw’s die jammer genoeg niet voldoende worden gefinancieerd.

Een infopunt waar om gevraagd wordt (zie hieronder) zou een oplossing vormen voor zij die zoeken naar antwoorden rond handicap en de misconcepties die daarrond bestaan. Dat betekent dat het passief ook meehelpt te sensibiliseren. Evenwel is er ook een actief beleid nodig dat de stereotypen aankaart en de bestaande oplossingen promoot.

Dit stemt overeen met de eis van het UNCRPD-Comité (zie punt 8 (b)) om een positief imago van personen met een handicap te bevorderen en om misvattingen en stereotypen uit te bannen.

De Europese Commissie heeft als onderdeel van het Werkgelegenheidspakket voor personen met een handicap aangekondigd dat deze in 2023 een catalogus van positieve acties zal publiceren die o.a. gefocust zullen zijn op bewustmaking m.b.t. de capaciteiten, talenten en het potentieel van personen met een handicap.

• Opvolging en handhaving van het recht op redelijke aanpassingen:
  Het “onevenredige karakter” van een aanpassing wordt momenteel te vaak ingeroepen als een voorwendsel om geen aanpassingen door te voeren. De wetgeving inzake redelijke aanpassingen en het begrip onevenredigheid moeten worden herzien. Het Protocol Redelijke Aanpassingen kan als startpunt dienen.

De NHRPH dringt in elk geval aan op controle op het respect van het recht op redelijke aanpassingen. Momenteel is deze amper afdwingbaar buiten de rechtbank om, terwijl de wet wel duidelijk stelt dat de weigering van redelijke aanpassingen neerkomt op discriminatie (art. 14 Anti-Discriminatiewet; art. 2 en 5 (3) UNCRPD). Misschien is er een administratieve instantie nodig die instaat voor de beoordeling opportuniteit/redelijkheid van een bepaalde redelijke aanpassing (al dan niet louter indicatief). De instantie kan tevens als soort bemiddelaar fungeren tussen de aanvrager van redelijke aanpassingen en de werkgever, statistieken bijhouden over wat wanneer aanvaardbaar geacht is geweest etc. Het zou interessant zijn als deze piste onderzocht wordt (eventueel door Unia?).

Dit probleem werd ook aangekaart door het UNCRPD-Comité in 2019 (zie punt 25 (c)).

De Europese Commissie heeft als onderdeel van het Werkgelegenheidspakket voor personen met een handicap aangekondigd dat deze in 2023 richtsnoeren voor werkgevers zal publiceren rond het treffen van redelijke aanpassingen.

In lijn met art. 22ter GW, de internationale verplichtingen onder het UNCRPD en de positieve verplichtingen onder art. 8 EVRM, zijn er nu bindende en doeltreffende acties nodig.

De NHRPH herinnert er ook aan dat er momenteel veel personen met een handicap worden tewerkgesteld in onzekere situaties zoals:

• Onbetaalde stages of andere ‘beroepservaringstrajecten’;
• Contracten die beëindigd worden eenmaal de werkgever genoten heeft van alle mogelijke premies;
• De sociale zekerheidsbescherming van werknemers met een handicap is vrij zwak; de werknemers worden snel en definitief in de sociale bijstand geduwd (de wet rond de IVT en de integratietegemoetkoming (IT) van 1987).

Ter illustratie: een persoon met een handicap heeft geen toegang tot arbeidsongeschiktheid omdat art. 100 Wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen gecoördineerd op 14 juli 1994 bepaalt dat deze niet kan intreden t.g.v. een vooraf bestaande toestand. Kinderen met een handicap worden zo gedoemd tot een leven in de sociale bijstand. Zie Advies 2022/29.

Ander voorbeeld: personen met een handicap worden ook niet toegelaten tot de werkloosheidsregeling wegens ‘arbeidsongeschiktheid’. Ook hier komt men dus vaak definitief terecht in de uitkeringsregeling van de wet van 1987. Deze regeling voorziet evenwel niet in ondersteuning bij de terugkeer naar werk in vorm van begeleiding en/of opleidingen.

A. Wat betreft de ‘disability employment gap’:

De NHRPH benadrukt dat de diepe kloof ook op EU-niveau is aangehaald door de Europese Commissie tijdens het Europees Semester (p. 47) en door het European Disability Forum (EDF) (p. 33).

De NHRPH wenst hieraan toe te voegen dat de situatie bijzonder precair is voor vrouwen met een handicap en personen met een ernstige handicap (hoge zorgnood). Het EDF heeft in zijn recent verslag (p. 37 en 38) aangehaald dat België de laagste tewerkstellingsgraad voor deze twee categorieën van arbeidskrachten heeft. In beide gevallen gaat het om een tewerkstellingsgraad van onder de 20%. Het is bijgevolg belangrijk om extra aandachtig te zijn wat betreft tewerkstellingsmaatregelen voor deze doelgroepen.

B. Met betrekking tot een mogelijk ‘interfederaal tewerkstellingsplan’:

De NHRPH zou een dergelijk plan met doelstellingen en termijnen zeker verwelkomen. Het lijkt de NHRPH ook haalbaar gezien de IMC Handicap werk als prioritair werkgebied aangeduid heeft. Dit ligt ook in lijn met punt 26 van de Conclusies van de Raad van de EU over de integratie van personen met een handicap op de arbeidsmarkt: daarin worden de lidstaten verzocht regionale samenwerkingen tussen relevante actoren op het vlak van arbeid op te zetten.

De NHRPH is ook blij te zien dat het voorstel van resolutie een motiveringsplicht voorstelt indien de doelstellingen niet gehaald worden.

C. Inzake de opleiding van personen met een handicap:

Het voorstel van resolutie roept op om de bestaande drempels bij de toegang tot (online) scholing, beroepsopleidingen en permanente vormingen weg te werken. Dat is inderdaad belangrijk. De NHRPH heeft in Advies 2023/03 eveneens aangekaart dat inzetten op werkplekleren in de reguliere economie, duaal leren en de beroepsopleidingen binnen de arbeidsbemiddelingsdiensten de kansen op de arbeidsmarkt aanzienlijk verhoogt en dus een belangrijk instroomkanaal vormt. Daaruit volgt dat het financieren van opleidingen en de toegankelijkheid van opleidingen heel belangrijk is om personen met een handicap tewerk te kunnen stellen.

De NHRPH is ook blij te zien dat de digitale uitsluiting niet over het hoofd wordt gezien in het voorstel van resolutie.

Wat er ontbreekt in het voorstel is evenwel de link tussen opleiding en werk in het algemeen. Diezelfde link ontbrak ook in de Interfederale Strategie van de IMC Handicap (zie Advies 2023/03).

Zoals ook onderstreept door het EDF (p. 107), worden veel personen met een handicap opgeleid buiten het regulier onderwijs, waardoor ze bepaalde kwalificaties missen en slechts beperkte kansen hebben op de arbeidsmarkt. Een inclusief tewerkstellingsbeleid voor personen met een handicap begint bijgevolg reeds op de schoolbanken. Er is nood aan een formeel en consequent systeem voor studiebekrachtiging dat de behaalde competenties valoriseert op de arbeidsmarkt.

Kinderen met een handicap moeten zo veel mogelijk in het regulier onderwijs terechtkunnen. Dit vereist persoonlijke begeleiding van zowel het kind als de leerkracht. Ook het UNCRPD-Comité stelt dat er nood is aan meer mankracht om individuele begeleiding van leerlingen met een handicap mogelijk te maken (punt 22 (b)).

Opleidingen in buitengewoon onderwijs moeten betere kansen op de arbeidsmarkt bieden.

Bij deze benadrukt de NHRPH nogmaals de wens van het Platform van Adviesraden dat dit een interfederaal knelpunt is dat op de agenda van de bevoegde IMC’s dient te komen (liefst als onderdeel van het eerder aangehaalde ‘interfederale tewerkstellingsplan’).

D. Met betrekking tot de nood aan een nieuwe werkcultuur:

De NHRPH is akkoord dat er nood is aan een nieuwe werkcultuur, maar deze uitbouw moet verder gaan dan louter infosessies voor collega’s en diensthoofden van een persoon met een handicap zoals aangekaart wordt in het voorstel van resolutie.

De nieuwe werkcultuur moet focussen op preventie en jobbehoud. Zo kan de uitbouw van disability management mensen langer aan het werk houden. Ook ‘werkbaar werk’ kan vroegtijdige uitstroom van de arbeidsmarkt voorkomen en de instroom verbeteren. Daar lijkt het voorstel van resolutie het mee eens te zijn: er wordt immers gevraagd om werkgevers te sensibiliseren over jobcrafting en flexibiliteit inzake tijd, plaats en duur van werken voor personen met een handicap.

Daarnaast moeten de re-integratietrajecten ook laagdrempeliger worden: werk afbouwen en werk gedeeltelijk hervatten moet kunnen met een financiële compensatie, zonder dat de persoon minstens 1 dag volledig arbeidsongeschikt is. Zie Advies 2023/03.

E. Inzake de uitwerking van een groeipad van een maatwerkbedrijf richting open arbeidsmarkt:

Maatwerkbedrijven hebben een belangrijke rol om een beleid op maat te voeren op basis waarvan personen met een handicap bij voorkeur kunnen doorstromen naar het reguliere arbeidscircuit of zich verder professioneel kunnen ontplooien binnen het maatwerkbedrijf omdat ze deze veilige werkomgeving nodig hebben voor hun algemeen welzijn (m.i.v. goede arbeidsvoorwaarden en eerlijke verloning). Om een groeipad mogelijk te maken is er evenwel meer ambitie nodig voor tewerkstelling in het reguliere circuit.

De tewerkstelling van personen met een handicap op de open arbeidsmarkt vereist meer financiering, sensibilisering en beleidsinitiatieven (positieve acties). Werkgevers moeten ondersteund worden om inclusie te verankeren in hun bedrijfsstrategie. Daar kunnen CAO’s een centrale rol in spelen.

Zie Advies 2023/03.

F. Aangaande de overheid als rolmodel:

De NHRPH kan enkel de gedane voorstellen onderschrijven.

⇒ Vacatures moeten in samenwerking met arbeidsbemiddelingsdiensten en handicaporganisaties ingevuld worden.

⇒ De selectietesten moeten ook digitaal afgelegd kunnen worden en hun inhoud moet aangepast zijn aan de concrete vaardigheden die vereist zijn voor een functie. Daarbij moet er ook rekening gehouden worden met de plicht tot redelijke aanpassingen, ex 14 Anti-Discriminatiewet. Het is vanzelfsprekend dat er rekening gehouden moet worden met de toegankelijkheid van deze digitale selectietesten zodat er geen digitale uitsluiting gebeurt.

Inzake het voorstel van een betaalde stage die tot een werkaanbod kan leiden, stelt de NHRPH dat het in maart 2023 een advies uitgebracht heeft over een voorgesteld ‘kennismakingstraject’ bij de federale overheid dat op dezelfde gedachte voortbouwt. Zie Advies 2023/05.

⇒ Opvolgings- en sanctiemechanisme moeten gekoppeld worden aan het 3% quota. Concreet moet er bij de evaluatie van ambtenaren met een leidinggevende functie rekening gehouden worden met de inzet en de inspanningen die hun departement levert voor het creëren van tewerkstellingskansen voor personen met een handicap. Zie ook Positienota Tewerkstelling (p. 11).

⇒ Sociale clausules inschrijven bij overheidsopdrachten zodat een van de criteria bij toewijzing een minimale tewerkstelling van personen met een handicap moet is. Zie ook Positienota Tewerkstelling (p. 11).

⇒ Regelmatig praktijktesten op discriminatie afleggen.

⇒ Bibliotheek van ergonomisch materiaal en hulpmiddelen Een uitleendienst is eenvoudiger en bereikbaarder dan een individuele aanvraagprocedure. Daarbij is het duurzamer: als een persoon van job verandert, kan een andere het materiaal gebruiken.

Een kanttekening dient gemaakt te worden: hulpmiddel dat de ene persoon met een handicap past, past niet per se bij een andere. Aldus moet de mogelijkheid van een individuele aanvraag absoluut behouden blijven.

G. Omtrent het invoeren van quota op de privé-arbeidsmarkt:

De NHRPH wil onderstrepen dat quota’s niet de enige oplossing kunnen zijn. Zo wordt in het recente verslag van EDF (p. 45 en 32) aangetoond dat Duitsland bijvoorbeeld een bindend quota-systeem heeft, maar ook een van de hoogste arbeidskloofpercentages (32.4 %). Het een sluit het ander bijgevolg niet uit.

Daarom is de NHRPH van mening dat quota’s deel moeten uitmaken van een ruimer diversiteitsbeleid. Zo zouden werkgevers vrij initiatieven ter bevordering van inclusie kunnen nemen en deze vastleggen in een resultatenrapport. Zie Positienota Tewerkstelling (p. 11).

Het is vooral belangrijk om de werkcultuur aan te passen en de hele arbeidsmarkt en het arbeidsmarktbeleid te sensibiliseren ter inclusie van personen met een handicap.

⇒ Er moeten dringend sensibiliserings- en informatiecampagnes opgezet worden. Deze moeten niet enkel gericht zijn tot de werkgevers, maar ook tot de betrokken (controle)artsen. De beeldvorming van personen met een handicap moet dringend veranderd worden: het gaat in de eerste plaats om een arbeidskracht/student met eigen vaardigheden en ervaringen. Vandaag ligt de focus te veel op de mogelijke drempels die een persoon met een handicap kan ondervinden. Een beleid dat focust op wat wel kan, start bij het tackelen van stereotypen.

Dit stemt overeen met de eis van het UNCRPD-Comité (zie punt 8 (b)).

⇒ Inzetten op samenwerkingen met maatwerkbedrijven en bedrijven op de reguliere arbeidsmarkt:
Begeleiders uit maatwerkbedrijven bezitten heel wat kennis en expertise inzake begeleiding van personen met een handicap. Deze kennis inzetten op de reguliere arbeidsmarkt is een nodige stap in de verwezenlijking van inclusie.
Dit zou tevens de transitie van een maatwerkbedrijf richting open arbeidsmarkt kunnen faciliteren, een transitie die gevraagd wordt door het UNCRPD-Comité (zie punt 25 (b)).

⇒ Arbeidsbemiddelingsdiensten:
Er is nood aan een verbeterde samenwerking tussen de verschillende arbeidsbemiddelingsdiensten, bedrijven en organisaties die personen met een handicap vertegenwoordigen.

Gezien het feit dat personen met een handicap vaak een vertrouwensrelatie hebben met bepaalde vzw’s, kunnen deze vzw’s dus een belangrijke rol spelen in het effectief bereiken van personen met een handicap.

Daarenboven hebben de arbeidsbemiddelingsdiensten vaak een gebrek aan expertise, tijd en financiering voor een correcte begeleiding van personen met een handicap. Samenwerking met organisaties voor personen met een handicap, mits voldoende financiële ondersteuning van de laatstgenoemde, kan dus ook batig zijn op het vlak van opleiding, begeleiding, …

Dit partnerschap wordt aangemoedigd zowel door de Europese Commissie als de Raad van de EU. De Commissie raadt de partnerschap aan in de praktische toolkit voor openbare diensten van arbeidsvoorziening (p. 23) (onderdeel van het Werkgelegenheidspakket voor personen met een handicap). De Raad van de EU ondertekent de raadgeving in haar Conclusies van 9 december 2022 (punt 36).

H. Wat betreft het opzetten van infopunten:

Personen met een handicap worden onvoldoende geïnformeerd over werk, uitkeringen en inactiviteit. Bij twijfel over de toekomst rijst er angst die leidt tot het weigeren van een mogelijke baan (zie Advies 2023/03).

De NHRPH is voorstaander van een one-stop shop waar zowel werknemers met een handicap, zelfstandigen met een handicap als werkgevers terechtkunnen.

Het is belangrijk dat de toegang tot het onthaalpunt laagdrempelig blijft en bijgevolg vrij is van randvoorwaarden, zoals een verplichting om zich als werkzoekende in te schrijven.

Het contactpunt moet informatie kunnen verschaffen over federale en regionale uitkeringen, premies, mogelijkheden op het vlak van werk (formele én informele werkhervatting) en studies. Daarnaast moet ook een doorverwijzing mogelijk zijn naar verenigingen die zich in een specifiek werkterrein specialiseren.

⇒ Er moet een laagdrempelige one-stop shop komen die informatie verschaft over alles wat te maken heeft met werk(hervatting), studies, redelijke aanpassingen, uitkeringen, premies en verenigingen die zich in een specifiek werkterrein specialiseren.

I. Inzake de steun voor ondernemers met een handicap:

Ook de Europese Commissie en de Raad van de EU (punt 36) hebben een oproep gedaan om ondernemerschap bij personen met een handicap te bevorderen. Er worden daarvoor EU-middelen ter beschikking gesteld.

Los van de verlaging van de sociale bijdragen gedurende de eerste kwartalen, speelt er een ander probleem. Kandidaat-ondernemers die een IVT ontvangen en enkel deeltijds kunnen ondernemen worden quasi uitgesloten van het ondernemerschap aangezien ze sociale bijdragen dienen te betalen als zelfstandige in hoofdberoep.

⇒ De regelgeving moet gewijzigd worden om inkomsten uit een zelfstandige activiteit blijvend te kunnen combineren met tegemoetkomingen voor personen met een handicap. De eerste stappen zijn gezet met het voorstel om de financiële drempels bij toegang tot het statuut van zelfstandige te verlagen (zie Advies 2022/31) voor personen met een handicap, maar deze zijn nog niet voldoende om echt ondernemerschap te promoten.

⇒ Daarnaast herinnert de NHRPH dat de Europese Commissie de lidstaten opriep (punt 4.3.) om ook ondersteuning te voorzien op juridisch vlak en bij het ondernemen zelf.

J. Snellere herberekening van de IVT:

i. Starten met een job – herziening 31 december:
Indien een persoon de job langer behoudt dan 3 maanden (zie art. 23 §1bis, 1°, lid 3 KB betreffende de procedure voor de behandeling van de dossiers inzake tegemoetkomingen aan personen met een handicap), wordt op 31 december een herziening van de IVT ingepland.

Dat betekent dat gedurende het jaar waarin de persoon begint te werken deze nog geniet van een ‘hogere’ IVT omdat de arbeidsinkomsten nog niet afgetrokken worden van het IVT-bedrag.

Dit geldt zowel voor hen met belastbare inkomsten in het jaar -2 en/of -1 (art. 8 §1, lid 4 j° art. 9 §1, lid 1 KB IVT/IT), als voor hen die enkel belastbare inkomsten genereren in het jaar van de tewerkstelling zelf (art. 23 §1bis, °1, lid 2 KB betreffende de procedure voor de behandeling van de dossiers inzake tegemoetkomingen aan personen met een handicap j° art. 8ter KB IVT/IT).

⇒ Gezien de onzekerheid over het behoud van een baan is dit een goede zaak. In geval van langdurig werkloze personen met een handicap zou zelfs een langere periode van cumul nuttig zijn. Zo kan een persoon langer zijn IVT combineren met een arbeidsinkomen, wat de angst om een job te zoeken en jobs uit te proberen vermindert.

ii. Verlies job – herziening 31 december:
De situatie is omgekeerd wat betreft het verlies van een job nadat de IVT gedaald is in jaar X+1 o.b.v. een stijging van het inkomen in jaar X of X-1: de persoon ontvangt dan tot de volgende herziening van een ‘lagere’ IVT.

Bij de volgende herziening zal in geval van het wegvallen van inkomen (arbeidsinkomen, werkloosheidsvergoeding, ziekte-uitkering, …) geen rekening worden gehouden met de inkomsten in jaar -2 en -1 (art. 9 §2 KB IVT/IT).

⇒ De NHRPH vindt het belangrijk dat als een persoon zijn tewerkstelling verliest de herberekening van de IVT zo snel mogelijk gebeurt. Zo kan te allen tijde een voldoende inkomen verzekerd worden.

K. Vertegenwoordiging/raadpleging van personen met een handicap in/door de NAR:

Het themadossier ‘handicap’ van de NAR is op de dag van vandaag (24 juli 2023) niet meer bijgewerkt sinds 30 juli 2015. De NHRPH vindt het dossier nochtans heel nuttig gezien de institutionele versnippering van België en zou de NAR vragen deze te verspreiden, mits actualisatie.
Desalniettemin vindt de NHRPH dat de invoering van artikel 22ter GW op zijn minst een herevaluatie van de bestaande CAO’s vereist, rekening houdend met het recht op inclusie van en redelijke aanpassingen voor personen met een handicap.

De vertegenwoordiging of minstens raadpleging van personen met een handicap in/door de NAR zou handistreaming ten goede komen en ook de sensibilisering van de werkgevers. (Inter)sectorale CAO’s kunnen bijvoorbeeld een belangrijke rol spelen bij de verankering van diversiteit en inclusie in de bedrijfsstrategieën van werkgevers.

De NHRPH heeft reeds met de sociale partners samengewerkt en zou graag de samenwerking verderzetten op een dieper niveau.

L. Niet aangekaart in het voorstel van Resolutie:

Een paar zaken die niet aangekaart zijn in het voorstel van Resolutie, maar ook erg belangrijk zijn:

• • Eerst inzake toegankelijkheid. Toegankelijk vervoer en toegankelijke infrastructuur zijn basisvoorwaarden om zich te kunnen verplaatsen en vormen bijgevolg ook de toegangspoort tot de arbeidsmarkt. Gebrek aan toegankelijkheid en aan interoperabiliteit tussen verschillende vervoersmodi vormt een reële belemmering voor de tewerkstelling van personen met een handicap.

  • Vervolgens, m.b.t. interregionale mobiliteit is er betere afstemming nodig wat betreft de verschillende ondersteuningspremies en hulpmiddelen voor personen die aangesloten zijn bij een agentschap voor personen met een handicap, maar werken in een andere regio dan die van het agentschap. In die context worden nog vaak problemen gemeld bij de toegang tot hulpmiddelen op het werk dan wel thuis. Zie advies 2023/03.