Advies 2023/05

Advies nr. 2023/05 van de Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap (NHRPH) over het ontwerp van koninklijk besluit houdende het kennismakingstraject, uitgebracht tijdens de plenaire vergadering van 20/03/2023.

Advies uitgebracht op verzoek van mevrouw Petra De Sutter, Vice-eersteminister en Minister van Ambtenarenzaken en Overheidsbedrijven, Telecommunicatie en Post, in haar brief van 27 januari 2023.

• Voor opvolging aan mevrouw Petra De Sutter, Vice-eersteminister en Minister van Ambtenarenzaken en Overheidsbedrijven, Telecommunicatie en Post
• Ter informatie aan mevrouw Karine Lalieux,, Minister van Pensioenen en Maatschappelijke Integratie, belast met Personen met een handicap, Armoedebestrijding en Beliris
• Ter informatie aan Unia
• Ter informatie aan het UNCRPD-coördinatiemechanisme
• Ter informatie aan de federale ombudsman

Een ontwerp van koninklijk besluit creëert een statuut ten behoeve van personen met een handicap bedoeld in artikel 1 van het koninklijk besluit van 6 oktober 2005 houdende de inclusie van personen met een handicap en redelijke aanpassingen tijdens selecties, namelijk: “het kennismakingstraject”.

Het ontwerp van koninklijk besluit, de memorie van toelichting evenals de PowerPoint voorgesteld tijdens de vergadering van de BCAPH van 17 januari 2023 bevatten de volgende elementen:

A. Algemeenheden

Het kennismakingstraject is geen verplicht parcours dat personen met een handicap moeten afleggen om als rijksambtenaar tewerkgesteld te worden. De optie om een gewone statutaire stage af te leggen, eventueel gecombineerd met een indiensttreding op basis van de voorrangsregel, blijft naast dit traject bestaan.

Algemeen is het kennismakingstraject opgebouwd uit verschillende componenten. Ten eerste houdt het traject een “soepele tewerkstelling” in. Dit vertaalt zich op het niveau van aanwerving en beëindiging van het traject. Ten tweede is het traject gericht op een intensieve begeleiding en opleiding van het personeelslid tijdens het traject. Ten slotte bevat het kennismakingstraject een beloningselement in die zin dat een positieve wederzijdse ervaring uitmondt in een stabiele arbeidsrelatie.

Concreet bevat het kennismakingstraject vier fases:

1. een verlichte selectieprocedure;
2. een flexibele stage gedurende zes maanden, eventueel verlengd;
3. een klassieke statutaire stage van zes maanden, eventueel verlengd;
4. een benoeming tot rijksambtenaar bij een positieve evaluatie.

Het kennismakingstraject beoogt voornamelijk de tewerkstelling van personen met een handicap binnen het federaal administratief openbaar ambt te bevorderen door een periode van wederzijdse aanpassing tussen de werkgever en de werknemer in te lassen.

Het einddoel van dit specifieke statuut is de rol van hefboom tussen de specifieke doelgroep enerzijds en de federale overheid als aantrekkelijke en inclusieve werkgever anderzijds op te nemen.

Het personeelslid krijgt een begeleider toegewezen die hem begeleidt en ondersteunt bij de uitoefening van zijn functie en zijn integratie binnen de federale dienst.  

B. Aanwerving

Wat betreft de aanwerving dient er geen doorlopende of vergelijkende selectie plaats te vinden. Dit betekent dat de aanwervende dienst zelf een verlichte en soepele selectievorm kan organiseren, weliswaar zonder afbreuk te doen aan de objectiviteitscontrole van de directeur-generaal Rekrutering en Ontwikkeling van de Federale Overheidsdienst Beleid en Ondersteuning. Dit betekent onder andere dat hij de vacature moet publiceren op zijn website. In het geval er meerdere kandidaten geïnteresseerd zijn in de vacature, moet de aanwervende federale dienst een mondelinge proef organiseren die leidt tot een rangschikking van kandidaten.

C. Stage

• VOORDIEN
  De statutaire personeelsleden volgen een stage van een jaar.
  De stage wordt voltijds vervuld. Wanneer de stagiair evenwel een persoon met een handicap is, kan hij vragen om zijn stage halftijds of in een 4/5de werktijdregeling te voltooien. In dat geval wordt de duur van de stage evenredig verlengd.

• HERVORMING
  • de woorden “halftijds of in een 4/5de werktijdregeling” worden ingetrokken: grotere flexibiliteit (bv. 3/4de; 9/10de; 2/3de).
  • Inclusiever en toegankelijker: een persoon met een handicap die niet is erkend in de zin van het koninklijk besluit van 2005 kan bijvoorbeeld hiervan genieten.

D. Bezoldiging

Het personeelslid wordt geacht de klasse of graad te bezitten waarvoor hij zich kandidaat heeft gesteld. Hij komt in aanmerking voor hetgeen ten behoeve van rijksambtenaren is bepaald inzake:

• allerhande uitkeringen en vergoedingen voor zover het daartoe grond opleverende feit bestaanbaar is met een ononderbroken kennismakingstraject;
• de bezoldigingsregeling.

E. Beëindigingsgronden

De leidend ambtenaar van de aanwervende federale dienst van het personeelslid kan het kennismakingstraject onder bepaalde voorwaarden beëindigen. Deze beëindigingsmodaliteiten kaderen binnen het element van soepele tewerkstelling, wederzijdse aanpassing en het hefboomelement. De leidend ambtenaar kan zich beroepen op twee gronden om het kennismakingstraject te beëindigen, namelijk wanneer hij ofwel de vaardigheden of bekwaamheden van het personeelslid onvoldoende acht voor de uitoefening van de functie, ofwel een wederzijdse aanpassing onmogelijk acht.

De eerste beëindigingsgrond slaat op de relatie tussen het personeelslid en zijn functie. Dit betekent dat wanneer de leidend ambtenaar het personeelslid niet in staat acht de taken verbonden aan de functie tot een goed einde te brengen, hij kan beslissen het kennismakingstraject te beëindigen.

De tweede beëindigingsgrond slaat op de relatie tussen het personeelslid en de werkvloer in zijn geheel, zowel ten aanzien van de omgeving als het personeel. Concreet betekent dit dat wanneer de leidend ambtenaar geen professionele klik ziet of geen duurzame arbeidsrelatie mogelijk acht tussen het personeelslid en zijn federale dienst, hij kan beslissen het kennismakingstraject te beëindigen.

De leidend ambtenaar dient zijn beslissing te motiveren. Er is geen tussenkomst van de evaluatiecommissie indien het kennismakingstraject op basis van dit artikel wordt beëindigd. De opzegtermijn bedraagt één maand.

Deze beëindigingsmodaliteiten gelden enkel gedurende de eerste zes maanden van het kennismakingstraject dat eventueel werd verlengd. Dit betekent dat de echte kennismaking of wederzijdse aanpassing tijdens die periode plaatsvindt. Indien het traject bijgevolg wordt voortgezet na die periode bekomt het personeelslid nagenoeg hetzelfde statuut als een persoon die de klassieke stage volgt.

F. Gesprekken

Minstens vijf gesprekken dienen plaats te vinden tijdens het kennismakingstraject, namelijk: één kennismakingsgesprek, drie tussentijdse evaluatiegesprekken en één gesprek op het einde. De begeleider van het personeelslid is aanwezig tijdens dit gesprek tenzij het personeelslid verzaakt aan dit recht.

Naast het vastleggen van de verschillende doelstellingen en de beoordeling van de prestaties van het personeelslid bieden deze gesprekken de mogelijkheid om na te gaan of er bepaalde redelijke aanpassingen nodig zijn om de omgeving op de werkvloer af te stemmen op de specifieke situatie van het personeelslid.  Het gegeven dat in dit besluit reglementair wordt verduidelijkt dat redelijke aanpassingen tijdens de evaluaties aan bod moeten komen, betekent niet dat dergelijke aanpassingen in het kader van een klassieke statutaire of contractuele tewerkstelling niet moeten worden onderzocht. Deze verplichtingen volgen immers rechtstreeks uit zowel nationale als internationale wetgeving.

G. Benoeming

Het personeelslid wordt benoemd tot rijksambtenaar wanneer hij, na afloop van zijn kennismakingstraject, geen vermelding “onvoldoende” heeft gekregen of wanneer de evaluatiecommissie, zoals bepaald in artikel 26 van het evaluatiebesluit, zijn benoeming heeft voorgesteld in de klasse of graad waarvoor hij zich kandidaat heeft gesteld.

Dit advies heeft enkel betrekking op het ontwerp van koninklijk besluit houdende het kennismakingstraject. Voor andere denkoefeningen over de stijging van de tewerkstellingsgraad in overheidsdiensten verwijst de NHRPH met name naar zijn advies 2023-02 over het ontwerp van koninklijk besluit houdende diverse maatregelen met het oog op de inclusie van personen met een handicap en redelijke aanpassingen tijdens selecties.

De NHRPH verheugt zich over het feit dat een grotere flexibiliteit wordt ingevoerd in het verloop van de stage. De NHRPH is ook tevreden over het feit dat bij wijze van aanvulling op de nieuwe mogelijkheden voor contractuele aanwerving voorbehouden voor personen met een handicap, een aanvulling wordt voorzien voor specifieke selecties die leiden tot een statutaire betrekking.

De NHRPH herinnert evenwel eraan dat, opdat de positieve acties conform zijn aan de voorschriften van het VN-Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap, met name het volgende nodig is:

1. Ervoor zorgen dat werkgevers de inzet van personen met een handicap niet beperken tot bepaalde beroepen, gereserveerde jobs of specifieke arbeidseenheden;
2. Ervoor zorgen dat werkgevers personen met een handicap niet beperken in hun mogelijkheden voor promotie en loopbaanontwikkeling;
3. Maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat werk dat in het kader van deze maatregelen wordt bevorderd, geen “schijnwerk” is, waarbij personen met een handicap door werkgevers in dienst worden genomen maar geen - of geen zinvol - werk verrichten op gelijke voet met anderen;
4. Integratie van een handicap-, gender- en leeftijdsperspectief in de gehele organisatie.

(Zie Algemeen commentaar nr. 8 (2022) over het recht van personen met een handicap op werk en werkgelegenheid, pagina 10)

Het is dus van essentieel belang dat personen met een handicap niet worden beperkt tot bepaalde soorten beroepen of overeenkomsten en kunnen genieten van een volledig en dynamisch loopbaantraject. Het is ook uiterst belangrijk dat de betrekkingen die door middel van deze procedure worden voorgesteld niet zijn gebaseerd op clichés en vooroordelen ten aanzien van personen met een handicap. De persoon met een handicap mag in geen enkel geval worden geïnfantiliseerd.

Evenzo mag de aanwerving van personen met een handicap niet enkel via deze procedure verlopen. Personen met een handicap moeten toegang blijven hebben tot de gewone aanwervingsprocedure evenals de procedure die wordt voorzien bij koninklijk besluit van 6 oktober 2005 houdende diverse maatregelen met betrekking tot de vergelijkende aanwervingsselectie en met betrekking tot de stage.  

De NHRPH vindt het positief dat het volgende wordt vermeld in de nota aan het College van Voorzitters van 13 december 2022: “elke federale overheidsinstantie zal een HR-beleid op maat uitwerken voor een gecoördineerde aanpak voor individuele begeleiding van sollicitanten (bv. startbaanovereenkomsten) en werknemers met een handicap en begeleiding van hun leidinggevenden en teams waar zij tewerkgesteld worden, op maat van de eigen organisatie. Om dit te faciliteren wordt een pilootproject of een Community of Practice opgezet met geïnteresseerde organisaties om voorbeeldtools uit te werken, op basis van het eDiv platform en in samenwerking met Unia en de FOD BOSA (bv.: een integratieprotocol, informatiebrochures), die nadien kunnen worden gedeeld en aangepast per organisatie. Op deze manier is er een gecoördineerde aanpak en kunnen goede praktijken gedeeld worden, terwijl alle federale overheden de nodige aanpassingen kunnen doen op basis van de noden, het profiel en middelen van de eigen organisatie.” De NHRPH vraagt om bij de denkoefening en de opvolging van dit pilootproject te worden betrokken.

De NHRPH stelt zich evenwel verschillende vragen over een aantal punten.

• “Een persoon met een handicap die niet is erkend in de zin van het koninklijk besluit van 2005 kan hiervan genieten.” Gaat het om categorieën van personen die zijn toegevoegd in het ontwerp van koninklijk besluit houdende diverse maatregelen met betrekking tot personen met een handicap en redelijke aanpassingen tijdens selecties (artikel 6)?

• Wat betreft de aanwerving vraagt de NHRPH zich af welke kanalen zullen worden gebruikt om zoveel mogelijk personen met een handicap te bereiken. Wordt voorzien in samenwerkingen met verenigingen voor personen met een handicap?

• “De aanwervende dienst kan zelf een verlichte en soepele selectievorm organiseren.” Welke elementen zullen de administraties die zich in deze oefening lanceren stimuleren? Zal deze procedure alle niveaus betreffen? 

• “Dit betekent onder andere dat hij de vacature moet publiceren op zijn website. In het geval er meerdere kandidaten geïnteresseerd zijn in de vacature, moet de aanwervende federale dienst een mondelinge proef organiseren die leidt tot een rangschikking van kandidaten.” Waarom beperkt men zich tot een mondelinge proef? Zal deze proef een bepalend aanwervingscriterium zijn?

• Wat betreft de begeleider vraagt de NHRPH zich af of het om een reeds aanwezig personeelslid gaat, om een lid van een vereniging voor personen met een handicap, een externe mantelzorger, … Indien het om een persoon van buiten de administratie gaat, hoe zal die worden bezoldigd?

• De NHRPH leest het volgende: “Ten tweede is het traject gericht op een intensieve begeleiding en opleiding van het personeelslid tijdens het traject.” Zullen alle kosten ten laste worden genomen door het departement dat aanwerft of door de FOD Beleid en Ondersteuning (BOSA)?

• De NHRPH zou willen weten of de redelijke aanpassingen tijdens de stage ook van toepassing zijn op opleidingen. Bijvoorbeeld: indien een opleiding plaatsheeft in Brussel en de werknemer is aangesteld in Brugge, in welke mate kan de werkgever hem een aangepast vervoer voorzien om zich naar de plaats van de opleiding te begeven?

• Ook nog op het vlak van de redelijke aanpassingen: wat als de persoon met een handicap het openbaar vervoer niet kan nemen en nood heeft aan duurder aangepast vervoer om zich naar het werk te begeven? Zullen dergelijke uitgaven door de administratie ten laste kunnen worden genomen?

Ten slotte vreest de NHRPH dat de procedure voor het beëindigen van het kennismakingstraject (beëindigingsgronden) te veel onderworpen is aan de willekeur van de leidinggevende ambtenaar. Wordt deze procedure niet beter ondergebracht in het kader van de traditionele evaluatie? De NHRPH vraagt zich ook af in welke mate de procedures voor beroep voorzien door het statuut van toepassing zijn op het kennismakingstraject.