Advies 2021/14

Advies nr. 2021/14 van de Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap (NHRPH) betreffende de richtlijn 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad uitgebracht in plenaire zitting op 17/05/2021.

Advies uitgebracht op verzoek van de heer Pierre-Yves Dermagne, Minister van Werk, door middel van zijn brief van 08/03/2021.

1. ONDERWERP

De richtlijn 2019/1158 gestemd door het Europees Parlement heeft tot doel de gelijkheid tussen mannen en vrouwen te versterken wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de behandeling op het werk betreft.

2. ANALYSE

Een vertegenwoordigster van de FOD Werkgelegenheid heeft de richtlijn voorgesteld aan sommige leden en deskundigen van de NHRPH. Tijdens deze presentatie werd de aandacht gevestigd op de volgende punten:

• De richtlijn heeft tot doel te komen tot gelijkheid tussen mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de behandeling op het werk betreft. Ze wil het voor werknemers die ouders of mantelzorgers zijn mogelijk maken om werk en gezinsleven beter te combineren. De richtlijn moderniseert het bestaande wetgevingskader en werkt het verder uit. In de richtlijn ligt de klemtoon namelijk op de rechten van vaders en het recht op uitkeringen. De nadruk wordt ook gelegd op de mogelijkheid om flexibele werkregelingen in te voeren.

• De richtlijn bepaalt minimumvoorschriften met betrekking tot individuele rechten, evenals beschermingsmaatregelen:
  • ouderschapsverlof
  • vaderschapsverlof (geboorteverlof)
  • zorgverlof
  • verlof om dwingende reden
  • het recht om flexibele werkregelingen aan te vragen

• De richtlijn is van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst of een arbeidsbetrekking, zoals vastgelegd in iedere lidstaat, rekening houdend met de rechtspraak van het Hof van Justitie. Voor België is ze dus van toepassing op:<
  • werknemers van de privésector met een arbeidsovereenkomst
  • werknemers van de overheidssector met een arbeidsovereenkomst
  • statutair personeel van de overheidssector

In het verzoek om advies aan de NHRPH wordt in het bijzonder verwezen naar artikel 5.8 van de richtlijn, dat het volgende bepaalt:

De lidstaten beoordelen of de voorwaarden voor en de nadere regelingen voor de toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de behoeften van adoptieouders, ouders met een handicap en ouders van kinderen met een handicap of langdurige ziekte.  

Overweging 37 bepaalt het volgende:

Niettegenstaande de verplichting om te beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de specifieke behoeften van ouders in bijzondere probleemsituaties, worden de lidstaten aangemoedigd om te beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van het recht op vaderschapsverlof, zorgverlof en flexibele werkregelingen moeten worden aangepast aan bijzondere behoeften, zoals die van alleenstaande ouders, adoptieouders, ouders met een handicap, ouders van kinderen met een handicap of langdurige ziekten, of ouders in bijzondere omstandigheden, zoals die in verband met meerlingen- en vroeggeboortes.

Wat betreft het ouderschapsverlof

Artikel 5 bepaalt het volgende:

• een recht op verlof van 4 maanden/werknemer (waarvan 2 niet-overdraagbaar)
• wegens de geboorte of de adoptie van een kind om voor het kind te zorgen;
• op te nemen voordat het kind een bepaalde leeftijd bereikt, tot maximaal de leeftijd van 8 jaar;
• de mogelijkheid om het verlof op flexibele wijze te nemen;
• de weigering van de werkgever moet schriftelijk worden gemotiveerd.

De lidstaten hebben de volgende mogelijkheden tot aanpassing:

• de leeftijdsgrens van het kind;
• de termijn voor het indienen van het verzoek;
• de mogelijkheid om het verlof afhankelijk te maken van een werk- of anciënniteitsperiode van maximum 1 jaar;
• het uitstellen van het verlof, schriftelijk gemotiveerd, gedurende een redelijke termijn omdat de opname van ouderschapsverlof in de aangevraagde periode een goed functioneren van de werkgever ernstig zou verstoren.

De richtlijn bepaalt dat de werknemer recht heeft op een uitkering of een bezoldiging gedurende 2 maanden.

In België heeft iedere werknemer recht op 4 maanden ouderschapsverlof per kind (niet-overdraagbaar) wegens de geboorte of de adoptie van een kind, om voor het kind te zorgen. De modaliteiten zijn als volgt:

• of 4 maanden onderbreking (mogelijkheid om per maand op te splitsen);
• of 8 maanden halftijdse vermindering van de voltijdse prestaties (in periodes van 2 maanden of een veelvoud daarvan);
• of 20 maanden met 1/5^e vermindering van de voltijdse prestaties (in periodes van 5 maanden of een veelvoud daarvan);
• of 40 maanden met 1/10^e vermindering van de voltijdse prestaties mits akkoord van de werkgever (in periodes van 10 maanden of een veelvoud daarvan).

Overstappen van de ene vorm van ouderschapsverlof naar een andere is mogelijk.

De leeftijdsgrens van het kind is vastgesteld op 12 jaar. Bij wijze van afwijking is deze vastgesteld op 21 jaar:

• wanneer het kind een fysieke of mentale handicap van 66% heeft;
• wanneer het kind een aandoening heeft die tot gevolg heeft dat minstens 4 punten worden toegekend in pijler 1 van de medisch-sociale schaal in de zin van de reglementering van de kinderbijslag;
• of dat minstens 9 punten worden toegekend aan het kind in de drie pijlers samen van de medisch-sociale schaal.

De werknemer moet in de 15 maanden die aan de aanvraag voorafgaan gedurende 12 maanden door een arbeidsovereenkomst met zijn werkgever verbonden zijn. De werkgever hoeft zijn weigering momenteel niet te motiveren.

De werknemer heeft recht op uitkeringen van de RVA gedurende 4 maanden (voor geboorten vanaf 8/3/2012). De uitkering is een forfaitair bedrag. Het brutobedrag in geval van schorsing voor een voltijdse werknemer is bijvoorbeeld vastgesteld op € 851,59/maand. Wanneer de werknemer alleenstaand is, bedraagt het € 1400,01/maand.

Wat betreft het zorgverlof

De richtlijn voorziet in de mogelijkheid om 5 werkdagen verlof per jaar toe te kennen

• om persoonlijke zorg of steun te verlenen aan een familielid of aan een persoon die deel uitmaakt van hetzelfde huishouden als de werknemer dat of die om een ernstige medische reden zoals gedefinieerd door elke lidstaat, behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun;
• voor de bloedverwanten in de opgaande lijn en afstammelingen tot de eerste graad, de echtgenoot of de geregistreerde partner en de leden van hetzelfde huishouden als de werknemer.

De lidstaten hebben de volgende mogelijkheden tot aanpassing:

• het verlof toekennen aan de hand van een andere referentieperiode; dan een jaar, per persoon die zorg of steun nodig heeft, of per gebeurtenisl;
• nadere regels vaststellen betreffende het toepassingsgebied en de voorwaarden;
• voor uitoefening van dat recht kan een passende onderbouwing als voorwaarde worden gesteld.

In België zijn er verschillende soorten “zorgverlof”:

• het palliatief verlof – momenteel 2X 1 maand;
• het verlof voor mantelzorg – thans 1 maand; een aangekondigd koninklijk besluit zou voorzien in 6 maanden per geholpen persoon;
• het verlof voor medische bijstand:
  • om bijstand te verlenen of verzorging toe te kennen aan een lid van hetzelfde huishouden of een familielid, dat lijdt aan een zware ziekte;
  • 12 maanden onderbreking of 24 maanden verminderde prestaties met 1/2 of met 1/5 per patiënt;
  • Voor de alleenwonende werknemer wordt de maximale periode verdubbeld, in geval van zware ziekte van zijn kind van maximum 16 jaar;
  • duur van de volledige onderbreking: per periode van minimum 1 maand en maximum 3 maanden; (de periodes van volledige onderbreking bekomen in het kader van de medische bijstand kunnen al dan niet opeenvolgend worden verlengd tot maximum 12 maanden);
  • specifieke regels voor de bijstand of verzorging van een minderjarig kind tijdens of net na de hospitalisatie van het kind omwille van een zware ziekte;
  • de periode van minimale onderbreking kan worden ingekort, mits akkoord van de werkgever, tot hetzij een week, hetzij twee weken, hetzij drie weken.

De richtlijn bepaalt overigens dat flexibele werkregelingen kunnen worden ingevoerd, met het oog op het verstrekken van zorg aan de gezinsleden.

• Flexibele werkregelingen bestaan in de mogelijkheid om de werkpatronen van de werknemers aan te passen, ook door middel van telewerkregelingen, flexibele werkschema’s of vermindering van de werkuren.
• De werkgevers onderzoeken de verzoeken om flexibele werkregelingen en beantwoorden ze binnen een redelijke termijn, rekening houdend met hun eigen behoeften en die van de werknemers. De weigering of het uitstel moet door de werkgever worden gemotiveerd.
• De flexibele werkregelingen kunnen worden toegekend aan de werknemers met kinderen tot een bepaalde leeftijd, die ten minste acht jaar bedraagt, en mantelzorgers.

De lidstaten hebben de volgende mogelijkheden tot aanpassing:

• de duur van die flexibele werkregelingen kan aan een redelijke beperking worden onderworpen;
• de antwoordtermijn van de werkgever;
• de mogelijkheid om het recht om verzoeken om flexibele werkregelingen afhankelijk te stellen van een werk- of anciënniteitsperiode van ten hoogste 6 maanden(Member States may make the right to request flexible working arrangements subject to a period of work qualification or to a length of service qualification, which shall not exceed six months).

In België bestaan de flexibele werkregelingen reeds in het kader van het recht op ouderschapsverlof:

• recht om een aangepaste werktijdregeling of aangepaste werkuren te vragen voor de periode die volgt op het einde van het ouderschapsverlof (maximum 6 maanden);
• regels over het verzoek van de werknemer en het antwoord van de werkgever.

Er moeten ook beschermende maatregelen worden voorzien:

• behoud van de verworven rechten en de rechten in wording;
• garantie van terugkeer in dezelfde of een gelijkwaardige functie + het recht op elke verbetering van de arbeidsvoorwaarden;
• bescherming tegen ontslag en maatregelen ter voorbereiding van een dergelijk ontslag;
• verbod op discriminatie;
• doeltreffende sancties.

3. ADVIES

De NHRPH is van mening dat deze richtlijn de lidstaten ruime perspectieven biedt en hoopt dat de Belgisch werknemers hun voordeel ermee zullen kunnen doen. De NHRPH vraagt dat België bij de omzetting ervan inspanningen van de ouders van kinderen met een handicap en van de mantelzorgers van personen met een handicap of zieke personen concreet erkent. De NHRPH herinnert eraan dat de zorg voor een kind of een naaste niet altijd een keuze is, maar aan de familie en vrienden wordt opgedrongen door de feiten, omdat de goederen en diensten op het vlak van zorg en begeleiding niet toereikend zijn en niet zijn aangepast aan de behoeften van de personen en de gezinnen. Bovendien houdt de handicap of de ziekte niet op wanneer een kind meerderjarig wordt. De NHRPH dringt er dus ook op aan dat de regering de steunregelingen voor personen en gezinnen op alle gebieden van het leven (zorg, vervoer, werkgelegenheid, enz.) versterkt. Zie positienota mantelzorg.

Wat betreft het zorgverlof:

Artikel 6.2 van de richtlijn bepaalt dat de lidstaten zorgverlof kunnen toekennen aan de hand van een andere referentieperiode dan een jaar, per persoon die zorg of steun nodig heeft, of per gebeurtenis. De NHRPH is van mening dat de Belgische Staat in zijn wetgeving inzake verlof voor mantelzorg moet voorzien in de mogelijkheid om dit verlof per gebeurtenis aan te vragen. De mantelzorger heeft immers niet altijd een lange periode nodig om de zorgbehoevende persoon te verzorgen. Het kan bijvoorbeeld nodig zijn om de zorgbehoevende persoon te vergezellen naar een chemotherapiesessie. Een of twee vrije dagen zijn dan noodzakelijk, maar deze begeleiding moet regelmatig worden herhaald.

De NHRPH stelt zich ook vragen bij de draagwijdte van artikel 100 ter van de herstelwet. Daarin staat met name het volgende:

§ 3. De periode tijdens welke de werknemer de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst kan schorsen, wordt vastgesteld op één maand per zorgbehoevende persoon als bedoeld in § 1.
De Koning kan, bij een in Ministerraad overlegd besluit, de duur van deze periode verlengen tot maximum zes maanden en hiervoor de nadere voorwaarden en regels vastleggen.

Momenteel wordt deze bepaling als volgt door de RVA geïnterpreteerd:

Het recht op de volledige schorsing bedraagt maximum zes maanden over de gehele beroepsloopbaan of maximum 12 maanden in geval van opname in een halftijdse of 1/5 onderbreking.

Een werknemer kan volgens de huidige reglementering slechts 1 maand voltijds verlof voor mantelzorg (of 2 maanden halftijds of 1/5) nemen per zorgbehoevende persoon.

Met andere woorden, hij kan in totaliteit wel 6 maanden voltijds verlof voor mantelzorg nemen, maar dan voor 6 verschillende zorgbehoevende personen.

Over het algemeen staan mantelzorgers geen 6 personen bij. Vaak worden een of twee personen door de werknemer geholpen. De NHRPH heeft geen weet van gevallen van mantelzorgers die gelijktijdig of achtereenvolgens 6 personen zouden hebben verzorgd. Daarnaast is de NHRPH van mening dat dit niet de geest is die de parlementsleden in deze bepaling wilden leggen. Het zou dus zeer wenselijk zijn, dat hetzij de wet wordt verduidelijkt, hetzij een besluit wordt getroffen om de duur van de termijn van een maand te verlengen tot 6 maanden.

Over het algemeen:

De NHRPH is van mening dat het bedrag van de uitkering toegekend voor een loopbaanonderbreking te laag is (851,59 euro per maand voor een volledige onderbreking) om te voldoen aan overweging 37 van de richtlijn. Alleenstaande ouders, alleenstaande adoptieouders, alleenstaande mantelzorgers, ouders met een handicap of ouders van kinderen met een handicap hebben over het algemeen een laag inkomen. De personen die geen of weinig spaargeld hebben, kunnen ook geen verlof voor mantelzorg of verlof voor medische bijstand aanvragen. Voor personen met een laag of gemiddeld inkomen is een uitbetaling van het volledige loon een voorwaarde voor het gebruik van de maatregel. Zonder deze voorwaarde zal de maatregel enkel effectief beschikbaar zijn voor koppels of alleenstaanden met zeer hoge lonen.

De NHRPH vraagt dat de maatregelen waarin zal worden voorzien soepel worden toegepast (administratieve lasten, rapportage van bewijzen, aanvraag niet noodzakelijk beperken tot de ernst van de gezondheidstoestand of tot de eis van herstel van de gezondheidstoestand, spreiding van het verlof, enz.). De NHRPH is van mening dat het nuttig zou zijn een reserve van 5 verlofdagen per gebeurtenis dat deel uitmaakt van de mantelzorgactiviteit (in ruime zin, bijvoorbeeld een wekelijkse medische behandeling die 2 uur ondersteuning vereist) en per jaar. Dit verlof (of afwezigheid van enkele uren) zou los staan van het medisch zorgverlof. Het moet zeer gemakkelijk toegankelijk zijn, enkel op basis van de erkenning van mantelzorger in de zin van het koninklijk besluit van 16 juni 2020 tot uitvoering van de wet van 12 mei 2014 betreffende de erkenning van de mantelzorger en de toekenning van sociale rechten aan de mantelzorger. Met andere woorden, het zou niet nodig moeten zijn om tegenover de werkgever de reden te rechtvaardigen waarom de afwezigheid wordt gevraagd.

De NHRPH herinnert eraan dat heel wat personen, ouders of mantelzorgers, niet gebonden zijn door een arbeidsovereenkomst en dus geen toegang hebben tot dit betaald verlof. Deze personen en gezinnen hebben ook begeleiding nodig.

De NHRPH wijst ook met nadruk op de conclusies van het laatste colloquium van de ASBL Aidants Proches (oktober 2020) waaronder de uitputting van de gezinnen en de noodzaak om sommige van onze sociale diensten opnieuw uit te vinden. En om deze vzw te citeren (pagina 57): “Concreet beschouwd, gaan wij binnenkort een terugkeer naar het “normale” beleven (op te vatten als “de tijd van vroeger”) of naar de “norm” (dit wil zeggen “wat ons stuurt, in het perspectief van het algemeen welzijn”)?

De NHRPH is in kennis gesteld van het feit dat de wet “mantelzorger” momenteel wordt geëvalueerd. De NHRPH wenst bij de evaluatie te worden betrokken.

4. ADVIES BESTEMD

• Voor opvolging aan de heer Pierre-Yves Dermagne, Minister van Werk
• Voor opvolging aan de heer Frank Vandenbroucke, Vice-eersteminister en Minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid
• Ter informatie aan mevrouw Karine Lalieux, Minister belast met Personen met een handicap
• Ter informatie aan Unia
• Ter informatie aan het UNCRPD-coördinatiemechanisme
• Ter informatie aan de federale ombudsman