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Avis 2022/10

Avis n° 2022/10 du Conseil Supérieur National des Personnes Handicapées (CSNPH) relatif au projet de réintégration chez son propre employeur, rendu en séance plénière du 21/02/2022.

Avis rendu à la demande de Monsieur Pierre-Yves Dermagne, Vice-Premier Ministre, Ministre de l’Economie et du Travail, par son e-mail du 15 décembre 2021.

1. AVIS DESTINÉ

  • Pour suite utile à Monsieur Pierre-Yves Dermagne, Vice-Premier Ministre, Ministre de l’Economie et du Travail
  • Pour suite utile à Monsieur Frank Vandenbroucke, Vice-Premier Ministre et Ministre des Affaires sociales et de la Santé publique
  • Pour suite utile à Madame Petra De Sutter, Vice-Première ministre et Ministre de la Fonction publique et des Entreprises publiques, des Télécommunications et de la Poste
  • Pour information à Madame Karine Lalieux, Ministre des Pensions et de l’Intégration sociale, chargée des Personnes handicapées, de la Lutte contre la pauvreté et de Beliris
  • Pour information à Unia
  • Pour information au Mécanisme de Coordination de l’UNCRPD
  • Pour information au Médiateur fédéral

2. OBJET

Le Ministre Pierre-Yves Dermagne souhaite réduire le nombre de malades de longue durée et propose un nouveau trajet de réintégration.

3. ANALYSE

Plusieurs documents ont été fournis au CSNPH :

  • Note concept réintégration chez le propre employeur 2.0 – TRI 2.0
  • Note Liens entre le trajet C-ReAT (retour au travail) et le TRI 2.0
  • Avant-projet de loi portant des dispositions diverses relatives à l’incapacité de travail
  • Projet d’arrêté royal modifiant le code du bien-être au travail concernant le trajet de réintégration pour les travailleurs en incapacité de travail
  • Projet d’arrêté royal modifiant l’arrêté royal du 21 décembre 1992 déterminant les dérogations à la durée hebdomadaire minimale de travail des travailleurs à temps partiel fixée à l’article 11bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail
  • Projet d’arrêté royal modifiant l’arrêté royal du 18 juin 1990 déterminant les dérogations à la limite minimale de la durée des prestations de travail

L’analyse ci-dessous reprend essentiellement des extraits de la note concept.

Le CSNPH a déjà émis plusieurs avis sur le « retour au travail » : avis 2015/10, 2016/12, 2021/31.

    1.  Historique

Afin de réduire le nombre croissant de malades de longue durée, le gouvernement précédant a introduit fin 2016, via deux arrêtés royaux, deux formes de trajets de réintégration : l'arrêté royal « Peeters » concerne le trajet de réintégration chez leur propre employeur, donc pour les personnes ayant un contrat de travail. L’arrêté royal « De Block » reprend le parcours de réinsertion pour les personnes sans contrat de travail, le trajet de réinsertion socioprofessionnelle. Les parcours ont débuté le 1er janvier 2017.

Le Conseil National du Travail (CNT) a formulé des recommandations et des conclusions dans l'avis 2.099 du 25 septembre 2018.

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale a coordonné une évaluation académique (KU Leuven, ULB) du volet « trajet de réintégration chez le propre employeur ». L'objectif de cette étude était d'évaluer l'impact de la nouvelle législation sur les travailleurs en incapacité de travail, de savoir ce qu'il advient des travailleurs pour lesquels la réintégration chez le propre employeur n'a pas été possible, et de formuler des recommandations pour adapter la législation et son application dans la pratique. En outre, l'étude a également procédé à une évaluation juridique de la réforme.

Début septembre 2021, la Cour des comptes a remis au Ministre Dermagne le projet de rapport de son audit sur les malades de longue durée.  
La réintégration des malades de longue durée a également fait l'objet de discussions approfondies lors de la récente conférence sur l'emploi des 7 et 8 septembre 2021, dans le groupe de travail « Fin de carrière et santé », où les partenaires sociaux ont fait des suggestions unanimes. Le CSNPH a également remis une note de recommandations.

Dans l’accord de gouvernement du 30 septembre 2020 (p. 38 et suivantes), une grande attention est accordée à la question des malades de longue durée et à l'importance de guider ce groupe cible vers le travail.

L'ambition du Ministre du Travail Pierre-Yves Dermagne est d'intégrer de manière optimale les recommandations des évaluations approfondies répertoriées ci-dessus dans une adaptation du « parcours de réintégration chez le propre employeur » : le trajet de réintégration 2.0 (TRI 2.0).

Le gouvernement a approuvé, pendant le conclave budgétaire 2022, les grandes lignes du plan de réintégration 2.0 chez le propre employeur en ligne avec l’accord du gouvernement.

Ce projet s’intègre donc dans un cadre plus vaste de réintégration sur le marché du travail. Le volet « réintégration au travail chez un autre employeur » est quant à lui piloté par le Ministre Frank Vandenbroucke. Le CSNPH s’est déjà prononcé à ce sujet (voir avis 2021-31).

    2.  Grandes lignes de la proposition Trajet de réintégration 2.0 (TRI 2.0)

Les priorités suivantes ressortent des différentes évaluations et sont incluses dans la nouvelle proposition :

  • Simplifier le processus : moins de décisions
  • Adapter les délais en fonction de l'avis des partenaires sociaux
  • Mettre l'accent sur les talents/ressources du salarié
  • Garantir le caractère volontaire du trajet
  • Oser choisir l'objectif réel du processus de réintégration et éliminer les abus courants en coupant le lien direct avec la force majeure médicale 
  • Se concentrer sur les incitations à la réintégration pour les employeurs et les employés.
  • Se concentrer sur un accompagnement supplémentaire et la multidisciplinarité
  • Soutenir les médecins du travail (forte pénurie) ; fournir une formation adéquate aux infirmiers et infirmières de l'entreprise
  • Mettre l'accent sur un contact précoce et un démarrage rapide afin d'augmenter les chances d'une réinsertion réussie, en avançant la possibilité d'une initiative de l'employeur et en permettant au médecin du travail de le contacter à partir de 4 semaines d'incapacité de travail
  • Renforcer le côté axé sur la demande de l'employé et de l'employeur
  • Se concentrer sur un plus grand nombre de chiffres et de statistiques afin de pouvoir évaluer régulièrement le processus et l'adapter si nécessaire
  • Clarifier la relation avec la législation sur les accidents du travail
  • Investir dans l'information et la sensibilisation des médecins et leur rôle de sensibilisation auprès des personnes en incapacité de travail ; renforcer le dialogue social dans les entreprises
  • Accorder une place égale au trajet informel avec le propre employeur (KU Leuven/ULB, CNT)

    3.  Proposition réintégration - TRI 2.0

A. Adaptations législatives

1. Adaptations du code du bien-être au travail

    • Le TRI sera simplifié en réduisant le nombre de décisions de 5 à 3.
    • La concomitance avec les accidents du travail et les maladies professionnelles est clarifiée.
    • L'employeur peut prendre l'initiative 1 mois plus tôt (4 mois actuellement).
    • Le médecin du travail a la possibilité de contacter tous les travailleurs qui sont inaptes au travail depuis plus de 4 semaines.
    • La pluridisciplinarité du TRI est renforcée en mettant l'accent sur le rôle des autres disciplines de prévention et des autres acteurs concernés tels que le coordinateur Retour-au-travail dans les mutuelles et les superviseurs des services régionaux de l'emploi (et leurs partenaires tels que les « Gespecialiseerde Teams Bemiddeling » (GTB’s)).
    • La tâche de l'employeur dans la recherche d'opportunités d'emploi appropriées est clarifiée et soulignée. Par exemple, l'employeur doit examiner les possibilités concrètes de travail adapté ou d’autre travail et/ou d’adaptations du poste de travail.

La nouvelle procédure de résiliation du contrat de travail pour cause de force majeure médicale est décrite (article 16 - section 3). Voir point 2. qui suit.

Timetable TRI 1.0 et 2.0 

Etapes  

TRI 1.0 

TRI 2.0 

Le travailleur tombe malade (jour X) 

Premier contact 

Travailleur contacté par un CPMT (conseiller en prévention médecin du travail)

- 

X + 4 semaines 

Lancement du trajet 

Travailleur peut commencer un TRI  

> X + 1 jour

> X + 1 jour 

L’employeur peut commencer un TRI 

> X + 4 mois 

> X + 3 mois

Évaluation de la réintégration CPMT 

Examen du travailleur + poste de travail + consultation/décision

< 40 jours de travail 

< 49 jours civils 

Procédure de recours si définitivement inapte 

Si recours  

< 7 jours de travail

< 21 jours civils 

Délai d’enquête du CPMT 

< 31 jours de travail

< 42 jours civils 

Plan de réintégration par l’employeur ou rapport

Examen 

Consultation

Décision A : < 55 jours de travail 

Décision B C : < 12 mois  

Décision A : < 63 jours civils

Décision B : < 6 mois

Décision travailleur 

Accepter ou refuser

< 5 jours de travail

< 14 jours civils

 

2. Adaptations de la législation du travail

a. Adaptation ‘force majeure médicale’ dans l’article 34 Loi sur les contrats de travail (voir avant-projet de loi art. 2)

Motivation : il est proposé de séparer les procédures TRI 2.0 et la résiliation du contrat pour des raisons de force majeure médicale. L'objectif unique du TRI 2.0 est de permettre aux travailleurs de reprendre le travail dans leur propre entreprise après une période d'incapacité de travail et de bien accompagner les employeurs.

La résiliation pour cause de force majeure médicale reste possible, mais le choix a été fait de ne lancer la procédure qu'après un minimum de neuf mois d'incapacité de travail. De cette manière, le Ministre Dermagne veut donner à toutes les parties concernées la possibilité de rendre l'exercice de réintégration aussi bon que possible et de donner toutes les chances à une réintégration, que ce soit ou non en travail adapté, dans la propre entreprise connue après une période d'incapacité de travail.

  • La rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale peut être invoquée à l'égard des salariés définitivement inaptes au travail convenu dans l’entreprise, et au plus tôt après 9 mois d'incapacité de travail.
  • Le médecin du travail établit si le salarié est ou non définitivement inapte à son travail convenu. Même procédure d'appel que pour TRI 2.0 (Inspection contrôle du bien-être au travail).
  • Si l'employé n'accepte pas l'invitation du médecin du travail trois fois dans une période de trois mois (intervalle de min. 21 jours), le médecin du travail contactera le médecin traitant (ou l’auteur du certificat médical) pour avoir suffisamment d’information pour prendre une décision.
  • La procédure de recours judiciaire contre une rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale devant le tribunal compétent reste en place.

b. L'outplacement est proposé dans toutes les situations où la force majeure médicale est utilisée pour mettre fin au contrat de travail (quelle que soit la partie qui l'invoque) dans la loi du 5 septembre 2001 relative à l'amélioration du niveau d'emploi des travailleurs (voir avant-projet de loi art. 8-10).

Motivation : les partenaires sociaux ont demandé que les personnes en incapacité de travail soient mieux accompagnées dans leur retour au travail. Cette extension de l’outplacement est une réponse à cette demande.

c. Salaire garanti en cas de reprise du travail - Pas de lien avec une incapacité antérieure de travail modifiée. A interroger par les partenaires sociaux.

Motivation : il est difficile à défendre que les travailleurs qui ont été inaptes au travail et qui ont repris un travail adapté soient pénalisés s'ils redeviennent inaptes au travail, en raison d'une autre maladie, et de surcroît pour une durée indéterminée.

d. Exception à la durée minimale de 3 heures et à la règle du 1/3 dans le cadre d'une reprise partielle volontaire du travail avec l'accord du médecin conseil.

La loi sur le travail du 16 mars 1971 prévoit que la durée de chaque prestation ne peut être inférieure à 3 heures. Par prestation, on entend une période de travail continue, interrompue éventuellement par une courte pause (pause-repas, pause-café…). Il est possible de déroger à la limite minimum de 3 heures par prestation dans les cas prévus par un arrêté royal ou par une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l’entreprise.

De même, en principe, la durée hebdomadaire des prestations d’un travailleur à temps partiel ne peut être inférieure au tiers de la durée de travail hebdomadaire d’un travailleur à plein temps appartenant à la même catégorie de travailleurs dans l’entreprise.

Motivation : des organisations représentant les intérêts des patients demandent explicitement d'autoriser une exception à la règle du « au moins 3h » et à la règle du « au moins 1/3 temps », même en cas de reprise du travail chez un nouvel employeur, dans le contexte d'une reprise du travail après une longue période de maladie.

e. Suppression du ‘certificat médical’ 1 jour de maladie (exception pour les PME [20 ou 50 travailleurs]) (voir avant-projet de loi art. 2)

Motivation : dans d'autres pays européens, la suppression du certificat de maladie pour les absences de courte durée a déjà été mise en œuvre. Cette mesure a eu un effet positif sur les absences pour maladie de courte durée et a même entraîné une diminution. L’association des médecins généralistes (Domus Medica) demande cette suppression, dans l'espoir de réduire la charge administrative des médecins généralistes.

B. Mesures et actions d'accompagnement et de stimulation

1. Les incitants financiers pour les employeurs à lancer et à mener à bien un TRI 2.0 sont étudiés. Le Ministre Dermagne examinera également, en dialogue avec les Régions et le Ministre des Affaires sociales, comment stimuler les parcours informels et le recrutement de malades de longue durée en dehors de l'entreprise. Au niveau fédéral, une mesure fiscale peut être élaborée.

S'agissant d'un groupe cible spécifique à activer, cela relève de la compétence des entités fédérées. Mais le gouvernement peut jouer un rôle de facilitateur et par exemple renforcer leurs possibilités d'orientation et d’accompagnement.

Une contribution concrète est demandée aux conseils d’avis (Conseil national du travail, Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail et Conseil Supérieur National des Personnes Handicapées) concernant les incitations, initiatives en formes d’accompagnement souhaitables.

2. L'évaluation de la réintégration dans le cadre du TRI 2.0 par le médecin du travail est incluse dans le paquet de base pour les petits employeurs (codex bien-être au travail) à condition qu'elle ait abouti à offrir un plan de réintégration par l’employeur (article 17 projet AR).

Il s'agit d'une concession financière concrète pour les petites entreprises qui, de cette manière, ne doivent pas supporter de coûts supplémentaires (= factures supplémentaires) pour faire appel au soutien et à l'expertise des services de prévention spécialisée lorsqu'elles veulent réintégrer un employé. 

3. Pénurie des médecins de travail : les services de prévention seront invités à élaborer une proposition de formation adéquate pour les infirmières. On s'inspirera d'exemples dans d'autres pays européens. 

On étudie également quelles autres initiatives peuvent être prises pour faire face à la pénurie (et au vieillissement) des médecins du travail comme la réduction du numerus clausus dans la formation des médecins.

4. La rationalisation des trajets avec les coordinateurs de Retour-au-Travail (C-ReAT) et le TRI 2.0 + le déploiement de la communication digitale entre les différents acteurs de la trajectoire ReAT et le TRI 2.0 chez leur propre employeur :

  • Investissement dans la Plateforme digitale TRIO :
    Coordination par l'INAMI. Objectif : une communication digitale fluide entre les médecins du travail, les médecins-conseils et les médecins traitants.
  • Certificat médical digital (futur) : mult-eMediatt. L'employeur (+ médecin de travail) aura également accès au certificat médical digital (coordination par l'INAMI - 2022).
  • Stimuler la communication active entre les différents acteurs impliqués et les deux voies dans (entre autres) les cas suivants :
    • Une personne a encore un contrat, mais indique qu'elle ne veut pas retourner chez son propre employeur (chez le C-ReAT, chez le médecin du travail).
    • Une personne a entamé un parcours avec son propre employeur, mais souhaite l'interrompre.
    • Une personne a initialement indiqué qu'elle ne voulait pas retourner chez son employeur, mais au cours du programme, une nouvelle motivation s'est développée pour essayer quand même.

Il s'agit des trajets dans lesquelles on passe d'une voie à l'autre, et dans lesquelles il y a beaucoup d'incertitude avec les trajets actuels.

Une plateforme d'échange/consultation formelle entre les acteurs impliqués (les mutualités, les services externes pour la prévention et la protection du travail) sera lancée.

5. Sensibilisation et responsabilisation des médecins traitants

Dans le cadre du projet « fiches ReAT », les médecins généralistes reçoivent des conseils concernant :

  • la fixation de la durée de l'incapacité de travail ;
  • la rapidité avec laquelle la discussion sur le retour au travail peut être engagée ;
  • le contenu d'un entretien ;
  • le renvoi éventuel vers le coordinateur ReAT ou le médecin du travail.

L'un des objectifs de ce projet est d'élaborer des recommandations claires afin que la prescription injustifiée de certificats médicaux diminue.

6. Renforcement de la politique de réintégration collective

Le Ministre Dermagne souhaite renforcer l'applicabilité de la politique collective dans les entreprises en l'incluant dans une convention collective de travail (CCT) généralement contraignante. Dans cette CCT, figureront des exigences (par exemple un bilan annuel par le médecin du travail de l'absentéisme dans l'entreprise, focus sur les causes de l'absentéisme, …) et des thèmes minimaux (qui devront être convenus au niveau de l'entreprise lors de la consultation sociale). Il convient de prêter attention à la fois à l'accompagnement individuel des salariés malades et aux mesures collectives de prévention de l'absentéisme.

7. La nécessité de disposer de chiffres et de statistiques adéquats 

Des statistiques seront élaborées afin d'avoir un aperçu du nombre de trajectoires de réintégration informelle entre l'employé et l'employeur (la visite précédant la reprise du travail). Ainsi, une attention particulière sera notamment accordée aux données sectorielles, aux syndromes, aux données sociodémographiques (sexe, région, âge, niveau d'éducation, …). Des données sur l’accompagnement lui-même seront également enregistrées (durée d'un trajet, quelles spécialisations/quels experts sont concernés, etc.). 

4. AVIS

Tout d’abord, le CSNPH remarque que la proposition de trajet de réintégration promet de simplifier la procédure. Or, celle-ci paraît toujours aussi complexe. Par exemple, parfois, les délais sont exprimés en mois et parfois en semaines.

Le CSNPH remarque également qu’il est très peu fait référence aux aménagements raisonnables. Le projet d’arrêté royal modifiant le code du bien-être au travail concernant le trajet de réintégration pour les travailleurs en incapacité de travail fait souvent référence à un travail adapté ou un poste de travail adapté, comme l’article 6 :  

Le conseiller en prévention-médecin du travail, ou son personnel infirmier, informe également le travailleur de la possibilité de demander une visite de pré-reprise du travail ou d'entamer un trajet de réintégration, en vue de faciliter la reprise du travail par des aménagements du poste de travail et/ou par un travail adapté ou d’autre travail.

C’est une approche trop réductrice. Le CSNPH insiste sur une réalité : remettre au travail une personne présentant de manière définitive et irréversible un handicap physique, sensoriel ou intellectuel ou encore une maladie chronique ne se fait bien évidemment pas du tout de la même manière que de remettre un travailleur qui a retrouvé une grande partie de son autonomie au moment de l’évaluation d’intégration. Pour bon nombre de personnes en situation de handicap moteur, le retour au travail est compromis par l'inaccessibilité des lieux. Bien souvent, la mise en accessibilité est considérée comme un aménagement disproportionné par les employeurs. Les aides en matière d'aménagements (Phare, AVIQ, …) ne portent pas sur des aménagements qui devraient être présents de par les règles urbanistiques. Etant donné qu'il n'y a pas de définition de ce qu'est un espace public dans les textes réglementaires, les lieux de travail ne sont généralement pas accessibles. Il est souhaitable que le projet d'arrêté apporte une réponse à cette lacune. Sans cela, beaucoup de personnes en situation de handicap moteur ne pourront jamais réintégrer leur lieu de travail.
Dans cette nouvelle réglementation TRI 2.0, où la volonté est clairement de dissocier le licenciement pour raison médicale du trajet de réintégration, il est fondamental que le concept d’aménagement raisonnable reçoive un écho très concret du point de vue du travailleur, compte tenu de sa réalité médico-sociale.
Le CSNPH rappelle par ailleurs que du point de vue de la loi non-discrimination du 10 mai 2007, le refus d’un aménagement raisonnable est constitutif de discrimination. La Constitution, elle-même, précise désormais que toute personne en situation de handicap a le droit d’obtenir les aménagements qui lui permettront de participer à la vie en société.
Enfin, le CNT dans un avis de 2018 rappelle que les mesures du plan de réintégration se doivent d’être les plus détaillées et complètes possibles ... Tant les adaptations du poste de travail que le travail adapté, visés à l’actuel article I.4-74, § 2 du code du bien-être au travail (mesures du plan de réintégration) peuvent comporter, outre un volume de travail ou un horaire adapté, expressément visé par cette disposition, d’autres mesures possibles comme une adaptation des machines et outillages, une autre répartition des tâches, des formations… L’employeur se doit d’apporter les aménagements raisonnables aux lieux de travail, comme prévu notamment par la Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées dont l’article 27, i.

Le CSNPH rappelle que l’ensemble de cette réglementation s’applique aussi aux personnes porteuses de maladie chronique.

Le CSNPH insiste donc sur la nécessité absolue de conférer aux aménagements raisonnables tout leur sens et leur portée concrète. Il rappelle que les aspects suivants doivent impérativement être rencontrés :

  • le texte dans son ensemble (en ce compris les considérants) doit rappeler que les aménagements sont le fil rouge de la remise au travail ;
  • un temps d’accompagnement parfois plus long est nécessaire pour les travailleurs en situation de handicap, car les défis liés au handicap s’ajoutent à ceux liés à la sortie d’incapacité « traditionnelle » ;
  • une connaissance précise des besoins du travailleur en situation de handicap est absolument nécessaire. On pense à l’accessibilité du chemin de travail, aux horaires de travail conditionnés par des traitements récurrents, à une fatigue plus importante du travailleur, aux risques de rechute parfois plus élevés, etc. Il est attendu de l’employeur de la créativité et de la bonne volonté ;
  • il faut examiner les aménagements nécessaires à la remise au travail en gardant à l’esprit le traitement médical que la personne devrait encore suivre et des conditions médicales de reprise (réduction de l’horaire de travail, …). Ceci est d’autant plus vrai quand la personne présente un état de santé préexistant sans lien avec l’arrêt de travail. Le CSNPH estime que la mesure doit avoir lieu dans un contexte de bienveillance par rapport au travailleur. Si le travail peut être un tremplin pour la personne, il ne doit jamais représenter une souffrance supplémentaire. La convalescence doit prendre la forme et le temps nécessaires. La personne doit être soutenue dans un parcours de réactivation, mais jamais contrainte. A cet égard, la proposition parle de sensibilisation des médecins traitants (voir point 5 de la partie « analyse » ci-dessus). Le CSNPH insiste également sur la sensibilisation des médecins du travail.
  • lors de l'établissement du plan de réintégration, l'employeur doit expliquer sa décision à l'employé. L’employeur doit toujours préciser dans quelle mesure les aménagements raisonnables (références à la Convention de l'ONU, législation anti-discrimination, Unia) peuvent être appliquées et justifier la raison pour laquelle elles ne peuvent être prises. Il est aussi essentiel que l’employeur s’appuie sur l’expertise de professionnels à la réintégration.

Le CSNPH constate que la rupture du contrat pour force majeure n’est possible que lorsque le travailleur atteint neuf mois d’incapacité de travail ininterrompue, au plus tôt, et que la procédure décrite dans l’article 3 de l’avant-projet de loi ait été suivie. Le CSNPH se réjouit que le délai de 6 mois applicable actuellement ait été allongé.

La note concept mentionne notamment que « la rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale peut être invoquée à l'égard des salariés définitivement inaptes au travail convenu dans l’entreprise, et au plus tôt après 9 mois d'incapacité de travail ». S’agit-il du travail convenu au moment de la signature du contrat de travail ou du travail convenu après avoir cherché des adaptations pour favoriser le retour au travail ?

Dans la note concept, il est également mentionné :

« salaire garanti en cas de reprise du travail - Pas de lien avec une incapacité antérieure de travail modifiée. A interroger par les partenaires sociaux. »

Le CSNPH souhaiterait avoir plus d’informations à ce sujet : applique-t-on ou pas le salaire garanti ? Garde-t-il son salaire précédent ? Le texte doit être clarifié.

L’article 9 du projet d’arrêté royal modifiant le code du bien-être au travail concernant le trajet de réintégration pour les travailleurs en incapacité de travail prévoit que le conseiller en prévention-médecin du travail peut se concerter avec d’autres personnes en vue de l’évaluation de réintégration, et parmi celles-ci d’autres conseillers en prévention, notamment si l'incapacité de travail est liée aux risques psychosociaux au travail ou à des troubles musculosquelettiques. Le CSNPH se demande pourquoi il est fait référence à ces deux sortes de troubles en particulier, et pas aux autres. Il ne peut être opéré aucune discrimination sur la base de la pathologie.

Dans ce même article, il est fait référence au (dis)ability case manager, mais le projet d’arrêté royal ne donne pas sa définition. Le CSNPH se demande dès lors si une définition est donnée dans un autre texte, et si oui lequel. Le CSNPH souhaite connaître le rôle précis du (dis)ability case manager.

Toujours dans l’article 9, le CSNPH s’étonne de la formulation du § 4 :

Sur la base de ses constatations à l'issue des examens et consultations visés aux § 2 et § 3, le conseiller en prévention-médecin du travail prend, aussi vite que possible, une des décisions suivantes qu’il mentionne sur le formulaire d'évaluation de réintégration :

a) (…)

b) DECISION B, qui comprend les éléments suivants :

1° la constatation que le travailleur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu ;

2° la description des conditions et modalités auxquelles le travail et/ou le poste de travail doivent répondre pour être adaptés à l'état de santé et aux capacités restantes du travailleur.

Ne faudrait-il pas mentionner qu’il s’agit d’un nouveau travail ?

Le CSNPH se demande également si cette procédure est applicable aux contractuels de la fonction publique fédérale. Si cela devait être le cas, il faudra être attentif à ce que les nouvelles procédures reprises dans cet arrêté soient cohérentes avec les nouvelles procédures reprises dans l’arrêté de réintégration au travail pour les statutaires.

Le CSNPH attire l’attention sur un point très important. La note concept mentionne :

Les incitants financiers pour les employeurs à lancer et à mener à bien un TRI 2.0 sont étudiées. Le Ministre Dermagne examinera également, en dialogue avec les Régions et le Ministre des Affaires sociales, comment stimuler les parcours informels et le recrutement de malades de longue durée en dehors de l'entreprise. Différentes mesures sont possibles. Au niveau fédéral, une mesure fiscale peut être élaborée.

S'agissant d'un groupe cible spécifique à activer, cela relève de la compétence des entités fédérées.

Il s’agit d’une charge très importante pour les entités fédérées. La concertation est donc indispensable. Le CSNPH se demande dans quelle mesure les entités fédérées sont prêtes à « absorber » cette charge. Le VDAB, le FOREM, Actiris, l’AVIQ, Phare, le DSL (Dienststelle für Selbstbestimmtes Leben), l’ADG (Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft) … sont-ils prêts ? Ont-ils été sensibilisés et responsabilisés ? Sont-ils prêts à collaborer ? Quels seront les moyens humains mis en place par les Régions notamment pour l’accompagnement ? Il est important que des rapportages réguliers soient réalisés par les Régions. Le CSNPH demande aussi que des accords-cadres entre le fédéral et les Régions soient conclus.

Le CSNPH remarque que dans la note concept, il est mentionné : « une contribution concrète est demandée aux conseils d’avis (CNT, CSPPT et CSNPH) concernant les incitations, initiatives en formes d’accompagnement souhaitables ». La mise au travail relevant en grande partie des entités fédérées, il se demande si les organes d’avis handicap installés au niveau des entités fédérées ont été consultés. Le CSNPH rappelle par ailleurs ses positions et avis dans le domaine de l’emploi. Son groupe de travail Emploi est actuellement occupé à mettre à jour sa note de position. . Durant cette année 2022, les développements seront présentés pour entérinement à la plénière du CSNPH. Ce dernier se tient bien évidemment à disposition des ministres pour alimenter la réflexion.

Le volet « information » du travailleur est aussi fort important, en particulier lorsque le travailleur change de poste, qu’il ne reste pas dans l’entreprise ou qu’il entreprend des parcours de formation. Il est essentiel que le travailleur ne se sente pas « lâché » mais en même temps que l’ensemble du système offre souplesse administrative et clarté. Le travailleur ne peut jamais être la victime des zones d’ombre ou des effets pervers liés à l’articulation des régimes.

Le travailleur en situation de handicap doit aussi pouvoir disposer de projections fiables quant à ses revenus. Qu’en est-il du cumul possible entre son salaire, les revenus de remplacement et les allocations aux personnes handicapées ? En ce qui concerne l’allocation d’intégration (AI), le plafond pour cumuler salaire et AI va être augmenté ; le plafond pour cumuler revenus de remplacement et AI va également être augmenté, mais dans une moindre mesure. Dans ce dernier cas, la personne en situation de handicap est pénalisée.

Le CSNPH se demande également quel sera le statut de la personne si elle est définitivement reconnue en incapacité de travail à l’issue de la procédure par les différents médecins : sera-t-elle invalide, chômeur ou ayant-droit à l’allocation de remplacement de revenus ?

Le CSNPH a également émis un avis sur le « back-to-work » prévu par le Ministre des Affaires sociales (avis 2021-31). Il se demande comment les deux procédures vont pouvoir se combiner. Il faut en effet que le cumul de ces deux procédures ne soit pas une charge insupportable pour la personne en situation de handicap. Le CSNPH attire notamment l’attention sur les personnes travaillant dans des entreprises de travail adapté. Pour certaines d’entre elles, l’obligation de réintégration est inutile, dommageable et même cruelle : la personne est mise en situation d’échec permanent.

Le CSNPH insiste aussi sur la nécessité d’harmoniser les régimes qui seront appliqués dans les secteurs privés et publics (pour rappel, les travailleurs contractuels du secteur public fédéral côtoient au quotidien les agents de l’Etat fédéral).

Le CSNPH rappelle également le problème de l’article 100 de la loi coordonnée du 14 juillet 1994 relative à l'assurance obligatoire ‘soins de santé et indemnités’. Cet article doit absolument être revu : l’application stricte de cet article confronte les personnes en situation de handicap à des situations de suppression de ressources pour des durées importantes. Une évaluation de la notion d’« état antérieur » et de son application est à cet égard indispensable et urgente, car la situation actuelle amène à des jeux de ping-pong entre différentes institutions, et à des traitements différents pour des situations d’apparence semblables. Le CSNPH réitère sa demande insistante auprès du Ministre des Affaires sociales et de la Santé publique.