Ga naar de inhoud
Nationale Hoge Raad Personen met een Handicap

Advies 2015/10

Begeleidingsplan RIZIV

Advies nr. 2015/10 over het ontwerp van koninklijk besluit tot uitvoering van artikel 153 van de programmawet van 19 december 2014. Advies van de Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap (NHRPH) uitgebracht op de plenaire vergadering van 20 april 2015

 

Aanvrager

Advies van de NHRPH op verzoek van minister De Block in de werkvergadering met de NHRPH van 2 april 2015

 

Onderwerp

Het ontwerp van KB voert de mogelijkheid van een multidisciplinair re-integratieplan voor arbeidsongeschikte werknemers in.

Dit ontwerp moet samengelezen worden met de nota 10 principes voor een goede beroepsherinschakeling van arbeidsongeschikte werknemers.

 

Analyse

Ten laatste drie maanden na de aanvang van de periode van primaire arbeidsongeschiktheid voert de adviserend geneesheer een analyse uit van de gerechtigden voor wie een re-integratieplan in het kader van een multidisciplinaire benadering kan worden overwogen gelet op hun resterende capaciteiten.

Na afloop van deze eerste analyse stuurt de adviserend geneesheer een brief naar de gerechtigde waarin hij hem informeert over zijn voornemen om hem een aanbod van een multidisciplinair re-integratieplan voor te stellen.

De adviserend geneesheer roept de gerechtigde op voor een medisch-sociaal onderzoek om hem het aanbod van een multidisciplinair re-integratieplan voor te leggen. Na afloop van dit onderzoek, en ten laatste de eerste dag van de zevende maand van primaire arbeidsongeschiktheid, stelt de adviserend geneesheer voor de gerechtigde het aanbod van een multidisciplinair re-integratieplan op voor zover een dergelijk aanbod nog gerechtvaardigd is, na de raadpleging – met de toestemming van de gerechtigde – van de behandelend arts, de werkgever, de preventieadviseur en de interne of externe dienst voor arbeidsgeneeskunde. Hij raadpleegt ook de begeleider van de diensten en instellingen van de Gewesten en de Gemeenschappen die deelnemen aan de beroepsherinschakeling als het voorgestelde re-integratieplan een programma van beroepsherscholing bedoeld in artikel 109bis van de gecoördineerde wet betreft.

De adviserend geneesheer volgt dit re-integratieplan elke zes maanden op, tenzij de elementen van het dossier een opvolging op een latere datum rechtvaardigen. Hij verricht deze opvolging in samenwerking met de personen bedoeld in het derde lid die in het kader van het aanbod van het re-integratieplan zijn geraadpleegd.

De maatregel treedt normaal gezien in werking op 01.07.2015.

 

Advies

De NHRPH heeft ernstige bedenkingen bij de werkelijke en bestaande middelen die ingezet zullen worden voor de concrete uitvoering van dit ambitieuze plan. Hij is wel blij met de principes van deze begeleidingsmaatregel voor arbeidsongeschikte werknemers en met het feit dat voor hun arbeidsmogelijkheden rekening gehouden wordt met hun resterende capaciteiten.

De NHRPH is er zich terdege van bewust dat het KB een kader wil vastleggen. Toch moet het KB, zelfs voordat het in werking treedt, reeds enkele juridische begrippen en gevolgen ter sprake brengen.

Zo vindt de NHRPH in de voorgestelde tekst geen informatie over de volgende aspecten:

  • Precieze rol van de verschillende betrokkenen:
    • De adviserend geneesheer wordt voorgesteld als de spil voor de opstart en opvolging van de procedure. Gezien de huidige wettelijke taken en arbeidsomstandigheden kan hij die bijkomende opdracht evenwel niet uitvoeren, aangezien hiervoor voor elke werknemer gedurende meerdere maanden of zelfs jaren tijd en actieve betrokkenheid nodig zijn. Bovendien ontbreken in een medisch dossier vaak de gegevens die de adviserend geneesheer nodig heeft om de voorwaarden en mogelijkheden voor arbeidshervatting correct en nauwkeurig te kunnen beoordelen. Hoe wordt de kandidaat-werknemer concreet begeleid? In het ontwerp staat dat de adviserend geneesheer de werkhervatting zal onderzoeken "voor zover een dergelijk aanbod nog gerechtvaardigd is". Die aanpak is onaanvaardbaar. De persoon zelf moet oordelen of hij, rekening houdend met zijn algemene persoonlijke situatie, het werk wil hervatten (een recente toevoeging aan artikel 100 sluit trouwens hierbij aan; het is de bedoeling begeleiding voor te stellen, niet 'op te leggen'). Bovendien voorziet het ontwerp in een zesmaandelijkse opvolging van het plan door de adviserend geneesheer. Dit volstaat hoegenaamd niet … Om al die redenen zal hij zijn opdracht op het gebied van opvolging gewoonweg niet naar behoren kunnen uitvoeren. De NHRPH had hiervoor een functie van Disability Manager verkozen, die bij dit KB zelf ingevoerd zou worden.
    • De arbeidsgeneesheer: in heel wat ondernemingen kent de arbeidsgeneesheer de werknemers en vaak ook de werkomgeving en -omstandigheden niet. Hoe kan hij dan een omstandig advies over een werkhervatting geven? Bovendien heeft hij een doorslaggevende rol. Welke middelen krijgt hij ter beschikking? Ter herinnering: hij heeft geen bindende bevoegdheid en is door de aanpak van de werkgever gebonden. Thans verwacht de werkgever evenwel vaak '120 %' arbeidsgeschiktheid, en vervangt hij de werknemer liever dan dat hij energie in omscholing steekt.
    • De behandelend arts: welke rol zal hij spelen bij de begeleiding op het werk? Hij kent zijn patiënt beslist het best. Zijn patiënt efficiënt begeleiden zal tijd en middelen vergen. Heeft hij die wel?
    • De werkgever:
      • Tot welke aanpak en rol zijn de werkgevers bereid? Is de werkgeversmentaliteit klaar voor menselijke begeleiding van de werknemers?
      • Welke middelen zal de werkgever vrijmaken voor die maatregel: tijd voor een nieuwe opleiding, redelijke aanpassingen inzake werktijden, concrete hulp, ...?
      • In kleine bedrijven is er nauwelijks ruimte voor flexibiliteit. Werkhervatting na een periode van opleiding is des te meer een illusie aangezien de onderneming zo snel mogelijk een competente persoon nodig heeft.
      • Door sommige ziekten (bijv. psychische pathologieën) 'bekoelt het enthousiasme' van de huidige en toekomstige werkgever om iemand te begeleiden bij het hervatten van een aangepaste werkzaamheid.
    • De werknemer: globaal genomen is de procedure positief omdat personen met een medisch of psychosociaal probleem begeleid worden en mogelijk opnieuw aan de slag kunnen ...
      • Wat met personen die geen traject willen? Worden zij (in)direct gestraft?
      • Wie opleidingen volgt, ervaart thans problemen om het werk effectief te hervatten omdat er gewoonweg niet genoeg werk is. Wat gebeurt er met wie ingestemd heeft met een opleidingstraject en ervoor geslaagd is, terwijl er in werkelijkheid niet genoeg werk is? Er worden hoopgevende structuren opgericht, maar de arbeidsmarkt is verzadigd en heel wat mensen zullen uit de boot vallen. Hoe zullen de resterende capaciteiten opnieuw geëvalueerd worden voor mensen met een 'extra pijl op hun boog'?
      • En wat met al wie het werk probeert te hervatten, maar daar na een paar maanden niet in slaagt?
  • Draagwijdte en gevolgen van het instrument: het KB zegt niet wat de gevolgen zijn indien iemand een opleiding gevolgd heeft, maar toch geen werk vindt dat aansluit op de nieuwe vaardigheden, of indien iemand zijn werk verliest in de maanden na de werkhervatting omdat betrokkene niet aan de verwachtingen voldoet. Deze situaties hebben grote gevolgen voor de juridische erkenning: behoud van de werknemer in het RIZIV-systeem, toegang tot rechten en uitkeringen? Het KB moet een antwoord geven op die schemerzones, temeer omdat de algemene context van de huidige hervormingen in het werkloosheidsstelsel niet geruststellend is: er moet tot elke prijs voorkomen worden dat mensen door de hel gaan omdat zij telkens weer uitgesloten worden. Een voorbeeld: volgens de adviserend geneesheer heeft betrokkene voldoende resterende capaciteiten, waardoor hij uitgesloten wordt uit het RIZIV-systeem. Betrokkene wordt werkloos en lijdt al snel onder de maatregelen op het vlak van beperking in de tijd en degressiviteit, of zelfs uitsluiting. Uiteindelijk wordt betrokkene verbannen naar het OCMW, waar hem een minimalistische sociale bescherming te wachten staat.
  • Termijnen in de procedure: de medische en psychologische situatie van personen met een ziekte of handicap kan enorm verschillen. Bovendien wordt die persoon nog geconfronteerd met doktersbezoeken en allerhande stappen. De voorziene administratieve termijnen zijn veel te strikt ten opzichte van de diagnose en de evolutie van bepaalde aandoeningen. Strikte termijnen voor begeleidingen zijn des te gevaarlijker omdat de gegevens waarover de adviserend geneesheer beschikt louter medisch zijn en geen rekening houden met de psychologische situatie en de omgeving van de werknemer met verminderd verdienvermogen. Daarentegen moet een eerste brief, waarin de nadruk op de resterende capaciteiten ligt, snel naar alle personen verstuurd worden, gevolgd door een tweede omstandige en ondersteunende brief.
  • Het ontbreekt de procedure zelf aan algemene zichtbaarheid: het is niet duidelijk wie waarvoor verantwoordelijk is. Om efficiënt te zijn, moet de hervorming van meet af aan antwoord geven op de vragen "Wie doet wat, hoe en wanneer? Wie zal de leiding nemen? Wie heeft een bindende bevoegdheid?" .

De NHRPH vraagt dus het volgende op te nemen in het corpus zelf van het KB:

  • het invoeren van de functie Disability Manager;
  • de juridische gevolgen bij niet aanvaarden van het begeleidingstraject;
  • de definitie van de rollen en verantwoordelijkheden van de verschillende betrokkenen;
  • de definitie van het begrip "resterende capaciteiten" van de persoon die zich verder bekwaamd heeft, maar geen nieuw werk heeft kunnen krijgen/behouden, en de criteria voor de herevaluatie;
  • een periode waarin de werknemer die een werkzaamheid hervat heeft en enige tijd later opgeeft, beschermd wordt door het RIZIV;
  • een evaluatie van het systeem een jaar nadat het in werking getreden is.

De NHRPH vraagt ook dat "voor zover een dergelijk aanbod nog gerechtvaardigd is" geschrapt wordt. Arbeidsongeschikte personen moeten zo snel mogelijk bewust gemaakt worden van de haalbaarheid (begrip "resterende capaciteiten") en het nut voor hen om het werk te hervatten. Zij moeten erop gewezen worden dat de wet voorziet in een begeleiding op maat.

De NHRPH vraagt parallel met die hervorming een volledige en gelijktijdige herziening

  • van de opdrachten en taken van de adviserend geneesheren en de arbeidsgeneesheren, opdat zij genoeg tijd kunnen vrijmaken voor een kwaliteitsvolle en voortdurende begeleiding van werknemers met een verminderd arbeidsgeschiktheid. Gezien hun huidige reglementaire opdrachten kunnen zij de nieuwe opdrachten die hun toevertrouwd worden in het kader van het begeleidingsplan, geenszins serieus en volledig uitvoeren.
  • van de verplichtingen van de werkgever op het vlak van middelen en doelstellingen inzake werkhervatting. Redelijke aanpassingen zijn wettelijk verplicht en er zijn financiële aanmoedigingen. De werkgevers moeten hiermee instemmen. De arbeidswet moet in die zin herzien worden. De werkgevers moeten er wettelijk toe verplicht worden een begeleidingsplan uit te werken voor elke werknemer die het werk wil hervatten.
 

Bezorgd

  • Als antwoord aan mevrouw Maggie De Block, Minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid
  • Ter informatie aan mevrouw Elke Sleurs, Staatssecretaris voor Personen met een beperking
  • Ter informatie aan de heer Kris Peeters, Minister van Werk
  • Ter informatie aan de heer Charles Michel, Eerste Minister
  • Ter informatie aan het Interfederaal Gelijkekansencentrum
  • Ter informatie aan het interfederaal coördinatiemechanisme
 .
 .