Ga naar de inhoud
Nationale Hoge Raad Personen met een Handicap

Advies 2022/10


Advies nr. 2022/10 van de Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap (NHRPH) over de re-integratie bij de eigen werkgever, uitgebracht tijdens de plenaire vergadering van 21 februari 2022.

Advies uitgebracht op verzoek van de heer Pierre-Yves Dermagne, Vice-eersteminister, Minister van Economie en Werk (mail van 15 december 2021).

1. ADVIES BEZORGD

  • Voor opvolging aan de heer Pierre-Yves Dermagne, Vice-eersteminister, Minister van Economie en Werk
  • Voor opvolging aan de heer Frank Vandenbroucke, Vice-eersteminister en Minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid
  • Voor opvolging aan mevrouw Petra De Sutter, Vice-eersteminister en Minister van Ambtenarenzaken en Overheidsbedrijven, Telecommunicatie en Post
  • Ter informatie aan mevrouw Karine Lalieux, Minister van Pensioenen en Maatschappelijke Integratie, belast met Personen met een handicap, Armoedebestrijding en Beliris
  • Ter informatie aan Unia
  • Ter informatie aan het UNCRPD-coördinatiemechanisme
  • Ter informatie aan de federale ombudsman

2. ONDERWERP

Minister Pierre-Yves Dermagne wil het aantal langdurig zieken terugdringen en stelt een nieuw re-integratietraject voor.

3. ANALYSE

De NHRPH heeft verschillende documenten ontvangen:

  • conceptnota Re-integratie bij de eigen werkgever 2.0 – RIT 2.0;
  • nota Linken tussen traject TNW-C (terugkeer naar werk) en RIT 2.0;
  • voorontwerp van wet houdende diverse bepalingen betreffende arbeidsongeschiktheid;
  • ontwerp van koninklijk besluit tot wijziging van de codex over het welzijn op het werk wat het re-integratietraject voor arbeidsongeschikte werknemers betreft;
  • ontwerp van koninklijk besluit tot wijziging van het koninklijk besluit van 21 december 1992 betreffende de afwijkingen van de minimale wekelijkse arbeidsduur van de deeltijds tewerkgestelde werknemers vastgesteld bij artikel 11bis van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten;
  • ontwerp van koninklijk besluit tot wijziging van het koninklijk besluit van 18 juni 1990 tot vaststelling van de afwijkingen van de minimumgrens van de duur van de prestaties der werknemers.

Onderstaande analyse is hoofdzakelijk gebaseerd op uittreksels uit de conceptnota.

De NHRPH heeft reeds verschillende adviezen uitgebracht over de terugkeer naar het werk: adviezen 2015/10, 2016/12 en 2021/31.

    1.  Historiek

Om het groeiend aantal langdurig zieken terug te dringen, heeft de vorige regering eind 2016 door middel van twee koninklijke besluiten twee vormen van re-integratietrajecten ingevoerd: het koninklijk besluit ‘Peeters’ betreft het re-integratietraject bij de eigen werkgever, dus voor personen met een arbeidsovereenkomst en het koninklijk besluit ‘De Block’ omvat het re-integratietraject voor personen zonder arbeidsovereenkomst, het sociaal-professionele re-integratietraject. De trajecten zijn op 1 januari 2017 van start gegaan.

De Nationale Arbeidsraad (NAR) heeft aanbevelingen en conclusies geformuleerd in advies 2.099 van 25 september 2018.

De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg heeft een academische evaluatie (KU Leuven, ULB) van het deel ‘re-integratietraject bij de eigen werkgever’ gecoördineerd. Deze studie had tot doel de impact van de nieuwe wetgeving voor arbeidsongeschikte werknemers in te schatten, na te gaan wat er gebeurt met werknemers voor wie re-integratie bij de eigen werkgever niet mogelijk was, en aanbevelingen te formuleren voor de aanpassing van de wetgeving en de toepassing ervan in de praktijk. Daarnaast werd de hervorming in de studie ook juridisch geanalyseerd.

Begin september 2021 heeft het Rekenhof Minister Dermagne het ontwerpverslag van zijn audit over de langdurig zieken voorgelegd.  
De re-integratie van langdurig zieken werd ook uitvoerig besproken tijdens de recente werkgelegenheidsconferentie van 7 en 8 september 2021, in de werkgroep ‘Eindeloopbaan en gezondheid’, waar de sociale partners unanieme voorstellen hebben gedaan. De NHRPH heeft ook een nota met aanbevelingen ingediend.

In het regeerakkoord van 30 september 2020 (p. 38 e.v.) wordt veel aandacht besteed aan de problematiek van langdurig zieken en aan het belang om deze doelgroep naar werk te begeleiden.

Het is de ambitie van Minister van Werk Pierre-Yves Dermagne om de aanbevelingen van de genoemde diepgaande evaluaties optimaal te integreren in een aanpassing van het ‘re-integratietraject bij de eigen werkgever’: het re-integratietraject 2.0 (RIT 2.0).

Tijdens het begrotingsconclaaf van 2022 heeft de regering de hoofdlijnen van het re-integratieplan 2.0 bij de eigen werkgever goedgekeurd, in overeenstemming met het regeerakkoord.

Dit project maakt dus deel uit van een breder kader voor re-integratie op de arbeidsmarkt. Het deel ‘re-integratie op het werk bij een andere werkgever’ wordt aangestuurd door Minister Frank Vandenbroucke. De NHRPH heeft zich hier reeds over uitgesproken (cf. advies 2021-31).

    2.  Krijtlijnen van het voorstel Re-integratietraject 2.0 (RIT 2.0)

Uit de verschillende evaluaties komen de volgende prioriteiten naar voren, die worden opgenomen in het nieuwe voorstel:

  • vereenvoudig het traject: minder beslissingen;
  • pas de termijnen aan conform het advies van de sociale partners;
  • focus op de talenten/restcapaciteiten van de werknemer;
  • waarborg de vrijwilligheid van het traject;
  • durf te kiezen voor het eigenlijke doel van het re-integratietraject en werk vaak voorkomende misbruiken weg door de directe link met medische overmacht te verbreken;
  • zet in op stimulansen voor werkgevers en werknemers om te re-integreren;
  • zet in op extra begeleiding en multidisciplinariteit;
  • maak werk van ondersteuning van de arbeidsartsen (zeer grote schaarste); zorg voor een adequate opleiding voor de bedrijfsverpleegkundigen;
  • zet in op een vroeg contact en een snelle start om de kans op een geslaagde re-integratie te verhogen, door de mogelijkheid tot initiatief van de werkgever te vervroegen en de arbeidsarts de mogelijkheid te geven contact op te nemen vanaf vier weken arbeidsongeschiktheid;
  • versterk het vraaggericht karakter van de werknemer en de werkgever;
  • zet in op meer cijfers en statistieken om het traject regelmatig te kunnen evalueren en bijsturen waar nodig;
  • verduidelijk de relatie met de arbeidsongevallenwetgeving;
  • zet in op het informeren en sensibiliseren van de artsen en hun sensibiliserende rol bij de arbeidsongeschikten; versterk de sociale dialoog in de bedrijven;
  • geef een gelijkwaardige plaats aan het informeel traject bij de eigen werkgever (KU Leuven/ULB, NAR).

    3.  Re-integratievoorstel - RIT 2.0

A. Aanpassingen van de wetgeving

1. Aanpassingen van de codex over het welzijn op het werk

    • Het RIT wordt vereenvoudigd: het aantal beslissingen wordt teruggebracht van vijf naar drie.
    • De samenloop met arbeidsongevallen en beroepsziekten wordt verduidelijkt.
    • De werkgever kan één maand vroeger het initiatief nemen (tot nog toe vier maanden).
    • De arbeidsarts krijgt de mogelijkheid contact op te nemen met alle werknemers die meer dan vier weken arbeidsongeschikt zijn.
    • De multidisciplinariteit van het RIT wordt versterkt door het benadrukken van de rol van andere preventiedisciplines en van andere relevante actoren zoals de Terug-Naar-Werk-coördinator in de ziekenfondsen en de begeleiders van de regionale tewerkstellingsdiensten (en hun partners zoals de GTB’s (gespecialiseerde teams bemiddeling)).
    • De opdracht van de werkgever om te onderzoeken welke mogelijkheden er zijn voor aangepast werk wordt verduidelijkt en benadrukt. De werkgever moet bijvoorbeeld de concrete mogelijkheden van aangepast of ander werk en/of aanpassingen van de werkpost onderzoeken.

De nieuwe procedure voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht wordt beschreven (artikel 16 - afdeling 3); cf. punt 2 hieronder.

Tijdschema RIT 1.0 en 2.0

Stappen 

RIT 1.0

RIT 2.0

De werknemer wordt ziek (dag X)

Eerste contact

Werknemer benaderd door een PA-AA (preventieadviseur-arbeidsarts)

-

X + 4 weken

Opstart traject

Werknemer kan een RIT opstarten 

> X + 1 dag

> X + 1 dag

Werkgever kan een RIT opstarten

> X + 4 maanden

> X + 3 maanden

Re-integratiebeoordeling PA-AA

Onderzoek werknemer + werkpost + overleg/beslissing

< 40 werkdagen

< 49 kalenderdagen

Beroepsprocedure bij definitieve ongeschiktheid

Indien beroep

< 7 werkdagen

< 21 kalenderdagen

Termijn onderzoek PA-AA

< 31 werkdagen

< 42 kalenderdagen

Re-integratieplan door werkgever of verslag

Onderzoek

Overleg

Beslissing A: < 55 werkdagen

Beslissing B C: < 12 maanden 

Beslissing A: < 63 kalenderdagen

Beslissing B: < 6 maanden

Beslissing werknemer

Accepteren of weigeren

< 5 werkdagen

< 14 kalenderdagen

 

2. Aanpassingen arbeidswetgeving

a. Aanpassing ‘medische overmacht’ in artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet (cf. art. 2 van het voorontwerp van wet)

Motivatie: er wordt voorgesteld de RIT 2.0-procedures en de verbreking van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht van elkaar los te koppelen. Het RIT 2.0 heeft als enige doelstelling werknemers in het eigen bedrijf terug aan de slag te krijgen na een periode van arbeidsongeschiktheid en de werkgevers goed te begeleiden.

Een verbreking wegens medische overmacht blijft bestaan, maar er werd voor gekozen de procedure pas na minimum negen maanden arbeidsongeschiktheid op te starten. Op deze manier wil Minister Dermagne alle betrokken partijen de kans geven om de re-integratie-oefening zo goed mogelijk te maken en alle kansen te geven aan re-integratie, al dan niet in aangepast werk, in het eigen gekende bedrijf na een periode van arbeidsongeschiktheid.

  • De verbreking van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht kan worden ingeroepen ten aanzien van werknemers die definitief ongeschikt zijn voor het in het bedrijf overeengekomen werk, en ten vroegste na negen maanden arbeidsongeschiktheid.
  • De arbeidsarts stelt vast dat de werknemer al dan niet definitief ongeschikt is voor zijn overeengekomen werk. Dezelfde beroepsprocedure als bij het RIT 2.0 (Inspectie toezicht welzijn op het werk).
  • Indien de werknemer in een periode van drie maanden drie keer (interval van minstens 21 dagen) niet ingaat op de uitnodiging van de arbeidsarts, dan neemt de arbeidsarts contact op met de behandelende arts (of auteur van het medisch attest) om voldoende informatie te hebben om een beslissing te nemen.
  • De gerechtelijke beroepsprocedure tegen een verbreking van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht voor de bevoegde rechtbank blijft bestaan.

b. Outplacement wordt aangeboden in alle situaties waarin medische overmacht wordt gebruikt om een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst (ongeacht welke partij zich erop beroept) in de wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van werknemers (cf. art. 8 - 10 van het voorontwerp van wet).

Motivatie: de sociale partners vragen een betere begeleiding van arbeidsongeschikten bij hun terugkeer naar werk. Deze uitbreiding van outplacement is een antwoord op deze vraag.

c. Gewaarborgd loon bij werkhervatting - geen link met een gewijzigde voorgaande arbeidsongeschiktheid; moet door de sociale partners worden besproken

Motivatie: het valt moeilijk te verdedigen dat werknemers die arbeidsongeschikt zijn geweest en naar aangepast werk zijn teruggekeerd, worden gestraft als zij opnieuw arbeidsongeschikt worden door een andere ziekte, en bovendien voor onbepaalde tijd.

d. Uitzondering op de minimumduur van drie uur en de 1/3-regel in het kader van een vrijwillige gedeeltelijke werkhervatting met toestemming van de adviserende arts

De arbeidswet van 16 maart 1971 bepaalt dat de duur van elke prestatie niet korter mag zijn dan drie uur. Onder prestatie verstaat men een doorlopende werkperiode, eventueel onderbroken door een korte pauze (eetpauze, koffiepauze, ...). Van de minimumgrens van drie uur per prestatie kan worden afgeweken in de gevallen voorzien bij een koninklijk besluit of bij een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op sector- of bedrijfsniveau.

Evenzo mag de wekelijkse arbeidstijd van een deeltijds tewerkgestelde werknemer in beginsel niet lager liggen dan een derde van de wekelijkse arbeidstijd van een voltijds tewerkgestelde werknemer van dezelfde categorie in het bedrijf.

Motivatie: vanuit organisaties die de belangen van patiënten behartigen, komt uitdrukkelijk de vraag om in het kader van een werkhervatting na een lange periode van ziekte een uitzondering toe te staan op de ‘ten minste drie uur’-regel en de ‘ten minste 1/3 tijd’-regel, ook indien men weer aan de slag gaat bij een nieuwe werkgever.

e. Afschaffing van het ‘ziektebriefje’ één dag ziekte (uitzondering voor kmo's [twintig of vijftig werknemers]) (cf. art. 2 van het voorontwerp van wet)

Motivatie: in andere Europese landen is het ziektebriefje voor kortdurend ziekteverzuim al afgeschaft. Deze maatregel heeft een positief effect gehad op kortdurend ziekteverzuim en zelfs een daling veroorzaakt. De beroepsvereniging van de huisartsen (Domus Medica) is vragende partij voor deze afschaffing en hoopt zo de administratieve lasten van de huisartsen te verlagen.

B. Flankerende en stimulerende maatregelen en acties

1. Financiële stimulansen voor werkgevers om een RIT 2.0 op te starten en tot een positief einde te brengen worden onderzocht. Minister Dermagne onderzoekt ook, in dialoog met de Gewesten en de Minister van Sociale Zaken, hoe informele trajecten en het aanwerven van langdurig zieken van buiten het eigen bedrijf kunnen worden gestimuleerd. Op federaal niveau kan een fiscale maatregel worden uitgewerkt.

Aangezien het over een specifiek te activeren doelgroep gaat, is dit de bevoegdheid van de deelgebieden. Maar de overheid kan een faciliterende rol spelen door hun begeleidings- en ondersteuningsmogelijkheden te versterken.

Concrete input wordt gevraagd aan de adviesraden (Nationale Arbeidsraad, Hoge Raad voor preventie en bescherming op het werk en Nationale Hoge Raad voor Personen met een handicap) over welke incentives en initiatieven qua begeleidingsvormen wenselijk zijn.

2. De re-integratiebeoordeling in het kader van het RIT 2.0 door de arbeidsarts wordt opgenomen in het basispakket voor kleine werkgevers (codex over het welzijn op het werk) op voorwaarde dat die heeft geleid tot het aanbieden van een re-integratieplan door de werkgever (artikel 17 ontwerp van KB).

Dit is een concrete financiële tegemoetkoming voor kleine ondernemingen, die op deze manier geen extra kosten (= extra facturen) hebben om de ondersteuning en expertise van de gespecialiseerde preventiediensten in te roepen wanneer zij een werknemer willen re-integreren. 

3. Schaarste van arbeidsartsen: de preventiediensten zal worden gevraagd een voorstel uit te werken voor een adequate opleiding voor verpleegkundigen, waarbij ook inspiratie uit voorbeelden uit andere Europese landen wordt gehaald 

Ook wordt bekeken welke andere initiatieven kunnen worden genomen om de schaarste (en vergrijzing) van arbeidsartsen aan te pakken, zoals het verminderen van de impact van de numerus clausus in de opleiding van artsen.

4. Stroomlijnen van de trajecten met Terug-Naar-Werk-coördinatoren (TNW-C) en het RIT 2.0 + het inzetten op digitale communicatie tussen de verschillende actoren in het TNW-traject en het RIT 2.0 bij de eigen werkgever:

  • Investering in het digitaal platform TRIO
    Coördinatie door het RIZIV; doelstelling: vlotte digitale communicatie tussen arbeidsartsen, adviserende artsen en behandelende artsen
  • Digitaal medisch attest (toekomstig): mult-eMediatt
    Ook de werkgever (+ arbeidsarts) zal toegang krijgen tot het digitaal medisch attest (coördinatie door RIZIV - 2022).
  • Stimuleren van actieve communicatie tussen de verschillende betrokken actoren en de beide trajecten in (onder andere) de volgende gevallen:
    • een persoon heeft nog een overeenkomst, maar geeft zelf aan niet meer terug te willen naar de eigen werkgever (bij TNW-C, bij arbeidsarts);
    • een persoon heeft een traject bij de eigen werkgever opgestart, maar wil het stopzetten;
    • een persoon heeft aanvankelijk aangegeven niet meer naar de eigen werkgever te willen, maar in de loop van het traject groeide er nieuwe motivatie om het toch te proberen.

Het gaat hier over situaties waarbij van het ene naar het andere traject wordt overgeschakeld. Met de huidige trajecten is hier zeer veel onduidelijkheid over.

Een formeel platform voor uitwisseling/overleg tussen de betrokken actoren (ziekenfondsen, externe diensten PBW (Preventie en bescherming op het werk)) zal worden opgestart.

5. Sensibilisering en responsabilisering van de behandelende artsen

Huisartsen krijgen vanuit het project TNW-fiches adviezen over:

  • het bepalen van de duur van de arbeidsongeschiktheid;
  • de snelheid waarmee het gesprek over een terugkeer naar werk kan worden aangevat;
  • de inhoud van een gesprek;
  • de eventuele doorverwijzing naar de TNW-coördinator of arbeidsarts.

Een van de doelstellingen van dit project is het uitwerken van duidelijke aanbevelingen, zodat het niet verantwoord voorschrijven van ziekteattesten vermindert.

6. Versterking van het collectief re-integratiebeleid

Minister Dermagne wil de afdwingbaarheid van het collectief beleid in de ondernemingen versterken door deze op te nemen in een algemeen bindende collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Deze cao zal minimumvereisten (bijv. jaarlijkse balans van het absenteïsme in het bedrijf door de arbeidsarts, focus op de oorzaken van uitval, …) en essentiële thema's (waarover op bedrijfsniveau tijdens het sociaal overleg afspraken moeten worden gemaakt) bevatten. Daarbij moet aandacht gaan naar zowel de individuele begeleiding van zieke werknemers als naar collectieve maatregelen om ziekteverzuim preventief tegen te gaan.

7. Noodzaak van relevante cijfers en statistieken 

Er zullen statistieken worden uitgewerkt om inzicht te krijgen in het aantal informele re-integratietrajecten tussen de werknemer en de werkgever (bezoek voorafgaand aan de terugkeer naar het werk). Zo wordt extra aandacht besteed aan sectorale gegevens, ziektebeelden en sociaal-demografische gegevens (geslacht, regio, leeftijd, opleidingsniveau, …). Ook gegevens over de begeleiding zelf zullen worden bijgehouden (duur van een traject, welke specialisaties/deskundigen erbij betrokken zijn, …). 

4. ADVIES

In de eerste plaats merkt de NHRPH op dat het voorgestelde re-integratietraject de procedure belooft te vereenvoudigen. Toch lijkt de procedure nog even ingewikkeld. Zo worden de termijnen soms in maanden en soms in weken uitgedrukt.

Voorts merkt de NHRPH op dat er zeer weinig wordt verwezen naar redelijke aanpassingen. In het ontwerp van koninklijk besluit tot wijziging van de codex over het welzijn op het werk wat het re-integratietraject voor arbeidsongeschikte werknemers betreft, wordt vaak verwezen naar aangepast werk of een aangepaste werkpost, zoals in artikel 6: 

De preventieadviseur-arbeidsarts, of zijn verpleegkundig personeel, informeert de werknemer ook over de mogelijkheid om een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting te vragen of een re-integratietraject op te starten, met het oog op het faciliteren van werkhervatting via aanpassingen aan de werkpost en/of via aangepast of ander werk.

Dit is te simplistisch. De NHRPH wijst erop dat een persoon met een blijvende en onomkeerbare fysieke, zintuiglijke of verstandelijke handicap of chronische ziekte uiteraard helemaal niet op dezelfde manier weer aan het werk wordt gezet als een werknemer die op het ogenblik van de integratiebeoordeling grotendeels weer zelfredzaam is. Voor veel personen met een motorische handicap komt de terugkeer naar werk in het gedrang door ontoegankelijkheid. Vaak zien werkgevers het toegankelijk maken als een onevenredige aanpassing. Hulp bij aanpassingen (Phare, AVIQ, …) heeft geen betrekking op aanpassingen die volgens de stedenbouwkundige regels aanwezig zouden moeten zijn. Aangezien in de regelgeving niet wordt gedefinieerd wat een openbare ruimte is, zijn de arbeidsplaatsen over het algemeen niet toegankelijk. Het ontwerp van besluit zou hiervoor een oplossing moeten bieden. Anders zullen veel personen met een motorische handicap nooit meer naar hun arbeidsplaats kunnen terugkeren.
In de nieuwe RIT 2.0-regeling is er een duidelijk voornemen om ontslag wegens medische redenen los te koppelen van het re-integratietraject. Essentieel hierbij is dat het begrip ‘redelijke aanpassing’ een zeer concrete invulling krijgt vanuit het oogpunt van de werknemer, rekening houdend met zijn medisch-sociale realiteit.
De NHRPH herinnert ook eraan dat de weigering van een redelijke aanpassing een discriminatie inhoudt volgens de non-discriminatiewet van 10 mei 2007. In de Grondwet zelf staat dat elke persoon met een handicap recht heeft op aanpassingen om deel te kunnen nemen aan het maatschappelijk leven.
Tot slot herinnert de NAR er in een advies van 2018 aan dat de maatregelen van het re-integratieplan zo gedetailleerd en volledig mogelijk moeten zijn ... Zowel de aanpassingen van de werkplek als het aangepaste werk, bedoeld in het huidige artikel I.4-74, § 2 van de codex over het welzijn op het werk (maatregelen van het re-integratieplan) naast een aangepast werkvolume of uurrooster, die uitdrukkelijk in die bepaling zijn vermeld, kunnen andere mogelijke maatregelen omvatten, zoals een aanpassing van de machines en uitrusting, een andere taakverdeling, opleidingen enzovoort. De werkgever dient de redelijke aanpassingen aan de arbeidsplaatsen aan te brengen, zoals met name voorzien in het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap, waaronder artikel 27, i).

De NHRPH herinnert eraan dat deze regeling ook geldt voor chronisch zieken.

Voor de NHRPH staat het dus buiten kijf dat redelijke aanpassingen een volwaardige inhoud en concrete invulling moeten krijgen. Er moet voldaan zijn aan volgende aspecten:

  • in de hele tekst (ook de overwegingen) moet eraan worden herinnerd dat aanpassingen de rode draad van wedertewerkstelling zijn;
  • werknemers met een handicap hebben soms langer begeleiding nodig, omdat zij niet alleen te maken krijgen met de uitdagingen van een ‘traditionele’ terugkeer naar werk, maar ook met handicapgerelateerde uitdagingen;
  • de noden van de werknemer met een handicap moeten beslist zeer goed gekend zijn: de toegankelijkheid van de weg van en naar het werk, een uurrooster dat is afgestemd op terugkerende behandelingen, de grotere vermoeidheid van de werknemer, het vaak grotere risico op terugval, … Dit vraagt wat goede wil en creativiteit van de werkgever;
  • de noodzakelijke aanpassingen voor de wedertewerkstelling moeten worden onderzocht, rekening houdend met de nog te volgen medische behandeling van de betrokkene en de medische voorwaarden voor de werkhervatting (arbeidstijdverkorting, …).
    Dit geldt des te meer voor personen met een vooraf bestaande gezondheidstoestand die geen verband houdt met de werkonderbreking. De NHRPH vindt dat de maatregel moet plaatsvinden in een context van welwillendheid ten opzichte van de werknemer. Werk kan dan wel een springplank zijn, het mag nooit extra lijden betekenen. Herstel vraagt de nodige tijd en de aangepaste vorm. De betrokkene moet worden gesteund in een reactiveringstraject, niet gedwongen. In het voorstel is sprake van sensibilisering van de behandelende artsen (cf. punt 5 in bovenstaand deel, Analyse). De NHRPH dringt ook aan op sensibilisering van de arbeidsartsen.
  • bij het opstellen van het re-integratieplan moet de werkgever zijn beslissing aan de werknemer toelichten. De werkgever moet altijd aangeven in hoeverre de redelijke aanpassingen (verwijzingen naar het VN-verdrag, antidiscriminatiewetgeving, Unia) kunnen worden toegepast en verantwoorden waarom ze niet mogelijk zouden zijn. De werkgever moet ook zeker een beroep doen op de deskundigheid van re-integratiedeskundigen.

De NHRPH stelt vast dat het verbreken van een arbeidsovereenkomst wegens overmacht pas mogelijk is na een ononderbroken arbeidsongeschiktheid van minstens negen maanden en dat de in artikel 3 van het voorontwerp van wet beschreven procedure werd gevolgd. De NHRPH verheugt zich erover dat de huidige termijn van zes maanden werd verlengd.

De conceptnota stelt meer bepaald dat "bij het verbreken van de arbeidsovereenkomst medische overmacht kan worden ingeroepen ten aanzien van werknemers die definitief ongeschikt zijn voor hun overeengekomen arbeid, en ten vroegste na negen maanden arbeidsongeschiktheid". Is dit de arbeid die werd overeengekomen bij de ondertekening van de arbeidsovereenkomst of de arbeid die werd overeengekomen na de zoektocht naar aanpassingen om de terugkeer naar werk te vergemakkelijken?

De conceptnota bepaalt ook het volgende:

“Gewaarborgd loon bij werkhervatting - geen link met een gewijzigde voorgaande arbeidsongeschiktheid; moet door de sociale partners worden onderzocht”

De NHRPH wil hier meer informatie over: wordt het gewaarborgd loon toegepast of niet? Wordt het vorige loon behouden? De tekst moet worden verduidelijkt.

Artikel 9 van het ontwerp van koninklijk besluit tot wijziging van de codex over het welzijn op het werk betreffende het re-integratietraject voor arbeidsongeschikte werknemers bepaalt dat de preventieadviseur-arbeidsarts met het oog op de re-integratiebeoordeling overleg kan plegen met andere personen, onder wie andere preventieadviseurs, in het bijzonder als de arbeidsongeschiktheid verband houdt met de psychosociale risico’s van het werk of met musculoskeletale aandoeningen. De NHRPH vraagt zich af waarom naar deze twee soorten aandoeningen wordt verwezen, en niet naar de andere. Discriminatie op basis van pathologie is uit den boze.

In hetzelfde artikel wordt verwezen naar de (dis)ability-casemanager, maar het begrip wordt niet gedefinieerd in het ontwerp van koninklijk besluit. De NHRPH vraagt zich dan ook af of in een andere tekst een definitie wordt gegeven, en zo ja welke. De NHRPH wil weten wat de precieze rol van de (dis)ability-casemanager is.

Voorts verbaast de NHRPH zich over de formulering van § 4 in artikel 9:

Op basis van zijn bevindingen na afloop van de onderzoeken en het overleg bedoeld in § 2 en § 3, neemt de preventieadviseur-arbeidsarts zo spoedig mogelijk een van de volgende beslissingen die hij vermeldt op het formulier voor de re-integratiebeoordeling:

a) (...)

b) BESLISSING B, die de volgende onderdelen bevat:

1° de vaststelling dat de werknemer definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk te verrichten;

2° de omschrijving van de voorwaarden en modaliteiten waaraan het werk en/of de werkpost moet(en) beantwoorden om aangepast te zijn aan de gezondheidstoestand en de restcapaciteiten van de werknemer.

Moet niet worden vermeld dat het nieuw werk is?

De NHRPH vraagt zich ook af of deze procedure geldt voor contractuele personeelsleden in de federale overheidsdienst. Zo ja, dan moet erop worden toegezien dat de nieuwe procedures in dit besluit overeenstemmen met de nieuwe procedures in het besluit tot re-integratie op het werk van statutaire personeelsleden.

De NHRPH vestigt de aandacht op een zeer belangrijk punt. De conceptnota bepaalt het volgende:

“Financiële stimulansen voor werkgevers om een RIT 2.0 op te starten en tot een positief einde te brengen worden onderzocht. Minister Dermagne onderzoekt eveneens, in dialoog met de Gewesten en de Minister van Sociale Zaken, hoe informele trajecten en het aanwerven van langdurig zieken van buiten het eigen bedrijf kunnen worden gestimuleerd. Verschillende maatregelen zijn mogelijk. Op federaal niveau kan een fiscale maatregel worden uitgewerkt.

Aangezien het gaat over een specifiek te activeren doelgroep, is dit de bevoegdheid van de deelstaten.”

Dit is een zeer zware last voor de deelstaten. Overleg is daarom essentieel. De NHRPH vraagt zich af in hoeverre de deelstaten bereid zijn deze last ‘op te vangen’. Zijn de VDAB, het FOREM, Actiris, AVIQ, Phare, DSL (Dienstststelle für Selbstbestimmtes Leben), het ADG (Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft), ... hier klaar voor? Werden zij gesensibiliseerd en geresponsabiliseerd? Zijn ze bereid samen te werken? Welke personele middelen zullen de Gewesten inzetten, met name voor de begeleiding? Regelmatige rapportering door de Gewesten is belangrijk. De NHRPH vraagt ook dat er kaderovereenkomsten tussen de federale regering en de Gewesten worden gesloten.

De NHRPH merkt op dat in de conceptnota wordt bepaald dat "concrete input wordt gevraagd aan de adviesraden (NAR, HRPBW en NHRPH) omtrent welke incentives en initiatieven qua begeleidingsvormen wenselijk zijn". Aangezien tewerkstelling grotendeels tot de bevoegdheid van de deelgebieden behoort, vraagt de NHRPH zich af of de handicapadviesorganen in de deelstaten werden geraadpleegd. De NHRPH herinnert ook aan zijn standpunten en adviezen inzake tewerkstelling. De werkgroep Tewerkstelling van de NHRPH legt momenteel de laatste hand aan een nota. In de loop van 2022 zullen de resultaten van de werkgroep ter goedkeuring worden voorgelegd aan de plenaire vergadering van de NHRPH. De NHRPH staat uiteraard ter beschikking van de Ministers om bij te dragen tot de denkoefening.

Het deel ‘informatie’ van de werknemer is ook zeer belangrijk, vooral wanneer de werknemer van arbeidsplaats verandert, niet in het bedrijf blijft, of een opleidingstraject volgt. De werknemer mag zich in geen geval in de steek gelaten voelen en tegelijk moet het hele systeem administratieve soepelheid en duidelijkheid bieden. De werknemer mag nooit het slachtoffer zijn van grijze zones of ongewilde gevolgen van de onderlinge afstemming van de regelingen.

De werknemer met een handicap moet ook over betrouwbare inkomensprognoses kunnen beschikken. Hoe zit het met de mogelijkheid van cumulatie van loon, vervangingsinkomen en tegemoetkomingen voor personen met een handicap? Het maximumbedrag voor de cumulatie van loon en integratietegemoetkoming (IT) wordt verhoogd. Dit is ook het geval voor de cumulatie van vervangingsinkomen en IT, maar in mindere mate. In het laatste geval wordt de persoon met een handicap benadeeld.

De NHRPH vraagt zich ook af welk statuut betrokkene zal hebben indien hij na afloop van de procedure definitief arbeidsongeschikt wordt verklaard door de verschillende artsen: invalide, werkloos of rechthebbende op de inkomensvervangende tegemoetkoming?

De NHRPH heeft ook een advies uitgebracht over de door de Minister van Sociale Zaken geplande ‘back-to-work’ (advies 2021-31). De NHRPH vraagt zich af hoe de twee procedures kunnen worden gecombineerd. De combinatie van beide procedures mag immers geen ondraaglijke last zijn voor de persoon met een handicap. De NHRPH vestigt in het bijzonder de aandacht op personen die in maatwerkbedrijven werken. Voor sommigen van hen is de verplichte re-integratie nutteloos, schadelijk en zelfs wreed: de betrokkene is tot mislukken gedoemd.

De NHRPH hamert ook op het belang van harmonisatie tussen de regelingen die zullen worden toegepast in de privé- en openbare sector (ter herinnering: contractuele werknemers in de federale openbare sector komen dagelijks in contact met de ambtenaren van de federale overheid).

De NHRPH herinnert ook aan het probleem van artikel 100 van de gecoördineerde wet van 14 juli 1994 betreffende de verplichte verzekering ‘geneeskundige verzorging en uitkeringen’. Dit artikel is absoluut aan herziening toe: door de strikte toepassing van dit artikel komen personen met een handicap lange periodes zonder bestaansmiddelen te zitten. Het begrip ‘voorafbestaande toestand’ en de toepassing ervan moeten dus broodnodig en dringend worden geëvalueerd, omdat de huidige situatie leidt tot een pingpongspel tussen verschillende instellingen, en tot verschillende behandelingen voor ogenschijnlijk vergelijkbare situaties. De NHRPH dringt hier nogmaals met klem op aan bij de Minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid.